سایت مرجع دانلود پایان نامه - تحقیق - پروژه

۲-۱-۳) رفتار مصرف کننده. ۱۹
۲-۱-۴) برند. ۲۰
۲-۱-۵) وفاداری به برند. ۲۲
۲-۱-۶) وفاداری به برند رویکرد نگرشی، رفتاری، وابستگی، ترکیبی؟   ۲۶
۲-۱-۶-۱) رویکرد نگرشی وفاداری به برند. ۲۶
۲-۱-۶-۲) رویکردهای رفتاری وفاداری به برند. ۲۷
۲-۱-۶-۲-۱) رویکرد الماس وفاداری (واکر و ناکس، ۱۹۹۵). ۲۸
۲-۱-۶-۲-۲) رویکرد چهارc 29
2-1-6-3) رویکرد وابستگی وفاداری به برند. ۲۹
۲-۱-۶-۴) رویکرد ترکیبی وفاداری به برند. ۲۹
۲-۱-۷) انواع و حالت وفاداری به برند. ۳۰
۲-۱-۸) سطوح وفاداری از دیدگاه آکر. ۳۱
۲-۱-۹) مزایای وفاداری به برند. ۳۳
۲-۱-۱۰)  چرا وفاداری مهم است؟. ۳۵
۲-۱-۱۱) شناسایی برند. ۳۵
۲-۱-۱۲) ویژگی وفاداری به برند. ۳۶
۲-۱-۱۳) کارکردهای برند. ۳۶
۲-۱-۱۳-۱)  متمایز سازی. ۳۶
۲-۱-۱۳-۲) اطمینان بخشی. ۳۶
۲-۱-۱۳-۳) بخش بندی بازار. ۳۷
۲-۱-۱۳-۴) تشخیص خوب از بد. ۳۷
۲-۱-۱۳-۵) خلق مزیت رقابتی. ۳۷
۲-۱-۱۳-۶) کمک در انتخاب. ۳۸
۲-۱-۱۳-۷) ارائه دهنده دوستی و رضایت. ۳۸
۲-۱-۱۳-۸) بهبود عملکرد کسب و کار. ۳۸
۲-۱-۱۴) شخصیت برند. ۳۹
۲-۱-۱۴-۱) منابع شخصیت برند. ۴۳
۲-۱-۱۴-۲) نقش شخصیت برند. ۴۳
۲-۱-۱۴-۳) مزایای شخصیت برند. ۴۳
۲-۱-۱۴-۴)  اهداف استراتژیک شخصیت برند. ۴۴
۲-۱-۱۴-۵) چگونه شخصیت برند ساخته می‌شود؟. ۴۴
۲-۱-۱۵)  فواید برند. ۴۵
۲-۱-۱۶) مفهوم شخصیت برند. ۴۵
۲-۱-۱۶-۱) انتقادات به مدل شخصیت برند. ۴۷
۲-۱-۱۶-۲) از شخصیت انسان به شخصیت برند. ۴۸
۲-۱-۱۷) هویت برند. ۴۸
۲-۱-۱۸) تصویر برند. ۵۰
۲-۱-۱۹) مدیریت برند. ۵۲
۲-۱-۲۰) شخصیت چیست؟. ۵۳
۲-۱-۲۱) ویژگی شخصیتی. ۵۳
۲-۱-۲۲) روابط متغیرها. ۵۶
۲-۱-۲۲-۱) مفهوم شخصیت مصرف‌کننده یا خود انگاره (خویشتن بینی)   ۵۶
۲-۱-۲۲-۲) روابط بین شخصیت مصرف‌کننده و شخصیت برند. ۵۸
۲-۱-۲۲-۳) رابطه شخصیت برند و وفاداری برند. ۵۸
۲-۲) بخش دوم: پیشینه تحقیق. ۵۹
فصل سوم: روش اجرای تحقیق.
۳-۱) مقدمه. ۶۵
۳-۲) روش اجرای تحقیق. ۶۵
۳-۳) روش و ابزار گردآوری داده‌های تحقیق. ۶۵
۳-۴) معرفی پرسشنامه‌ها و سوالات آن. ۶۶
۳-۵) جامعه و نمونه آماری. ۶۷
۳-۶) روش نمونه گیری و محاسبه حجم نمونه. ۶۸
۳-۷) روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق. ۶۹
۳-۷-۱) پایایی و روایی در pls 70
3-7-2) بررسی برازش مدل اندازه گیری………………………………………………………………۷۰
۳-۷-۳) پایایی و روایی مدل اندازه گیری……………………………………………………………..۷۱
۳-۷-۴) پایایی سازگاری درونی …………………………………………………………………….. ۷۱
۳-۷-۵) پایایی مرکب………………………………………………………………………………… ۷۲
۳-۷-۶)پایایی معرفها…………………………………………………………………………………. ۷۲
۳-۷-۷)تجزیه و تحلیل روایی ابزار اندازه گیری …………………………………………………….. ۷۴
۳-۷-۷-۱) روایی همگرا……………………………………………………………………………. ۷۴
۳-۷-۷-۲) روایی واگرا ……………………………………………………………………………..۷۴
۳-۸) روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۷۵
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها و اطلاعات
۴-۱) مقدمه. ۷۷
۴-۲) آمار توصیفی. ۷۷
۴-۲-۱) جنسیت پاسخگویان. ۷۷
۴-۲-۲) سن پاسخگویان. ۷۸
۴-۲-۳) میزان تحصیلات پاسخگویان. ۷۹
۴-۲-۴) میزان درآمد پاسخگویان. ۸۰
۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق. ۸۱
۴-۳-۱) توصیف متغیر وفاداری مشتری. ۸۲
۴-۳-۲) توصیف متغیر های مربوط به ابعاد شخصیتی برند. ۸۲
۴-۳-۲-۱) توصیف متغیر هیجان درک شده برند. ۸۲
۴-۳-۲-۲) توصیف متغیرصلاحیت درک شده برند. ۸۳
۴-۳-۲- ۳) توصیف متغیر دلفریبی درک شده  برند. ۸۴
۴-۳-۳) توصیف متغیرهای مربوط به پنج عامل بزرگ شخصیتی. ۸۵
۴-۳-۳-۱) توصیف متغیر روان رنجوری. ۸۵
۴-۳-۳-۲) توصیف متغیر برونگرایی. ۸۶
۴-۳-۳-۳) توصیف متغیر انعطاف پذیری. ۸۷
۴-۳-۳-۴) توصیف متغیر دلپذیری. ۸۸
۴-۳-۳-۵) توصیف متغیر با وجدان بودن. ۸۹
آزمون مدل ساختاری. ۹۱
۴-۴) آمار استنباطی. ۹۵
۴-۴-۱) بررسی فرضیات تحقیق. ۹۵
۴-۴-۱-۱) آزمون فرضیات مربوط به تأثیر سه بعد شخصیت برند درک شده بر وفاداری مشتری. ۹۵
۴-۴-۱-۲) آزمون فرضیات مربوط به بررسی تأثیر پنج عامل بزرگ شخصیتی بر دلفریبی درک شده برند. ۹۶
۴-۴-۱-۳) آزمون فرضیات مربوط به برررسی تأثیر پنج عامل بزرگ شخصیتی بر هیجان درک شده برند. ۹۷
۴-۴-۱-۴) آزمون فرضیات مربوط به برررسی تأثیر پنج عامل بزرگ شخصیتی بر صلاحیت درک شده برند. ۹۸
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه. ۱۰۰
۵-۲) نتایج آمار توصیفی. ۱۰۰
۵-۳) نتایج آمار استنباطی. ۱۰۱
۵-۴) پیشنهادات تحقیق. ۱۰۴
۵-۵) محدودیت‌های تحقیق. ۱۰۷
۵-۶) پیشنهادات برای تحقیقات آینده. ۱۰۸
منابع. ۱۰۹

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

فهرست جداول
عنوان                                                                صفحه
جدول۳-۱) توزیع سؤالات مربوط به عوامل شخصیتی. ۶۷
جدول ۳-۲) مقادیر آلفای کرونباخ. ۷۱
جدول ۳-۳) مقادیر ضرایب دیلون- گلدشتاین. ۷۲
جدول ۳-۴) وزن بارهای عاملی. ۷۳
جدول ۳-۵) مقادیر متوسط واریانسAVE  استخراج شده. ۷۴
جدول ۳-۶) محاسبه جذر مقادیر متوسط واریانس استخراج شده. ۷۵
جدول ۳-۷) بررسی روایی واگرا. ۷۵

  • milad milad

۲-۲-۸-۲ ماهیت و نوع شغل. ۲۱
۲-۲-۹ شاخصها، نمایانگرها و معرفهای وجود و یا عدم وجود وجدان کاری. ۲۳
۲-۲-۹-۱ شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم وجود وجدان کاری. ۲۴
۲-۲-۹-۲ شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم ضعف وجدان کاری. ۲۴
۲-۲-۱۰ شاخص های وجدان کاری در این تحقیق. ۲۶
۲-۲-۱۰-۱ شاخصهای بعد زمان. ۲۶
۲-۲-۱۰-۲ شاخص بعد کمیت کار. ۲۶
۲-۲-۱۰-۳ شاخصهای بعد کمیت کار. ۲۶
۲-۲-۱۰-۴ شاخصهای بعد معنوی. ۲۶
۲-۲-۱۱ آثار و پیامدهای وجدان کاری. ۲۶
۲-۲-۱۲ وجدان کار در ایران. ۳۰
۲-۳ عملکرد ۳۱
۲-۳-۱ تفاوت عملکرد با بهره وری. ۳۲
۲-۳-۲ تفاوت عملکرد با اثربخشی. ۳۲
۲-۳-۳ تفاوت عملکرد با کارایی. ۳۲
۲-۳-۴ عوامل تاثیر گذار بر عملکرد ۳۳
۲-۳-۵ تقویت عملکرد: ۳۳
۲-۳-۶ الگوهایی در مورد عملکرد منابع انسانی. ۳۴
۲-۳-۶-۱-الگوی هرسی و گلداسمیت.. ۳۴
۲-۳-۶-۲-الگوی موری اینسورث و نیول اسمیت.. ۳۴
۲-۳-۶-۳-الگوی مدل امتیازات متوازن. ۳۴
۲-۳-۶-۴ الگوی لینچ و گراس.. ۳۴
۲-۳-۶-۵ الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان. ۳۵
۲-۳-۶-۶ مدل اسکوانات و همکاران. ۳۵
۲-۳-۶-۷ مدل عملکرد کارکنان آگونیوس.. ۳۶
۲-۳-۶-۸ الگوی عملکرد کارکنان استیرز، بیگلی و پورتر. ۳۷
۲-۴  پیشینه تحقیق. ۳۸
۲-۴-۱ مقدمه ۳۸
فصل  سوم
روش تحقیق. ۴۲
۳-۱ مقدمه. ۴۳
۳-۲ روش تحقیق. ۴۳
۳-۲-۱ طبقه بندی تحقیق بر مبنای هدف.. ۴۳
۳-۲-۲ طبقه بندی تحقیق بر مبنای روش.. ۴۳
۳-۳ فرضیات و مدل پیشنهادی تحقیق. ۴۴
۳-۴ فرضیه اصلی تحقیق : ۴۵
۳-۵ فرضیات فرعی تحقیق: ۴۵
۳-۶ جامعه آماری. ۴۶
۳-۷ روش نمونه گیری و حجم نمونه. ۴۶
۳-۸ روش و ابزار گردآوری اطلاعات. ۴۶
۳-۹  قلمرو تحقیق. ۵۲
۳-۱۰ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۵۲
۳-۱۱ پایایی و روایی ابزار تحقیق. ۵۲
۳-۱۱-۱ تعیین پایایی(قابلیت اعتماد)  پرسشنامه ۵۲
۳-۱۱-۲ تعیین روایی (اعتبار) ابزار پرسشنامه ۵۳
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها ۵۴
۴-۱ مقدمه. ۵۵
۴-۲ تحلیل توصیفی. ۵۵
۴-۲-۱ متغییر جنسیت.. ۵۵
۴-۲-۲ متغییر تاهل. ۵۶
۴-۲-۳ متغیر طبقه سنی. ۵۸
۴-۲-۴ متغیر سطح تحصیلات.. ۵۹
۴-۲-۵ متغیر سابقه کاری. ۶۰
۴-۲-۶ آمار توصیفی عملکرد: ۶۱
۴-۲-۷ آمار توصیفی وجدان کاری. ۶۲
۴-۳ آمار استنباطی. ۶۲
۴-۳-۱ فرضیه فرعی اول: ۶۴
۴-۳-۲ فرضیه فرعی دوم ۶۶
۴-۳-۳ فرضیه فرعی سوم ۶۹
۴-۳-۴ فرضیه فرعی چهارم ۷۲
۴-۳-۵ فرضیه فرعی پنجم ۷۵
۴-۳-۶ فرضیه فرعی ششم ۷۷
۴-۳-۷ فرضیه فرعی هفتم ۸۰
۴-۳-۸ فرضیه فرعی هشتم ۸۱
۴-۳-۹ فرضیه اصلی. ۸۲
فصل پنجم
نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد ۸۳
۵-۱ مقدمه. ۸۴
۵-۲ بحث و ونتیجه گیری از فرضیات تحقیق. ۸۴
۵-۲-۱ فرضیه اصلی. ۸۴
۵-۲-۲ فرضیه های فرعی. ۸۵
۵-۳  سایر نتایج. ۸۸
۵-۴ ارائه پیشنهادات. ۸۸
۵-۴-۱ پیشنهادات برای سازمان مربوطه ۸۸
۵-۴-۲ پیشنهادات برای تحقیقات آتی. ۸۹
۵-۵ محدودیت های تحقیق. ۸۹
۵-۵-۱ محدودیت های علمی و متدولوژیک… ۸۹
منابع و مآخذ: ۹۱
منابع فارسی: ۹۲
منابع انگلیسی: ۹۵
Abstract.. 97

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

 
فهرست جداول
جدول شماره (۱-۱)-شاخص های عملکرد شغلی برگرفته شده از الگوی استیرز، پورتر و بیگلی.. ۸
جدول (۳-۱)شیوه امتیاز بندی.. ۴۷
جدول(۳-۲) ویژگیهای وجدان کاری و سوالات.. ۴۸
جدول (۳-۴) شاخص های ارزیابی عملکرد شغلی.. ۴۹
جدول(۳-۵) شاخص های ارزیابی  وجدان کاری.. ۴۹
جدول(۴-۱) توزیع جامعه آماری بر حسب موقعیت.. ۵۶
جدول توزیع(۴-۲) جامعه آماری برحسب تاهل. ۵۶
جدول(۴-۳) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر طبقه سنی.. ۵۹
جدول (۴-۴) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر تحصیلات.. ۶۰
جدول (۴-۵) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر سابقه کاری.. ۶۰
جدول (۴-۶)محاسبات آماری عملکرد شغلی.. ۶۱
جدول (۴-۷)آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و شاپیرو-ویلک… ۶۲
جدول (۴-۸) محاسبات همبستگی وجدان کاری – عملکرد شغلی.. ۸۲
جدول (۴-۹) محاسبات رگرسیون وجدان کاری.. ۸۳
جدول(۵-۱) وضعیت عملکرد در طیف نانلی.. ۸۶
جدول(۵-۲)وضعیت وجدان کاری در طیف نانلی.. ۸۷
جدول (۵-۳)ارتباط میزان وجدان کاری با سابقه خدمت.. ۸۸
 
فهرست نمودارها
نمودار(۲-۲) نمایی از رابطه فرد، کار و مدیریت (هدایی، ۸۴، ص۴۳) ۲۳
نمودار (۴-۱) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر جنسیت. ۵۶
نمودار (۴-۲) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر تاهل. ۵۷
نمودار (۴-۳) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر گروه سنی. ۵۹
نمودار(۴-۴) توزیع جامعه آماری برحسب متغییر سطح تحصیلات. ۶۰
نمودار(۴-۵) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر سابقه کاری. ۶۱
 
 
فهرست شکلها
شکل (۱-۱) مدل مفهومی تحقیق. ۱۰
شکل (۲-۱) عوامل تاثیر گذار بر وجدان کاری (دانشگر،۷۸، ص ۷۶) ۲۰
شکل (۲-۳) نقش وجدان کاری در بهره وری و فقرزدایی (مشبکی، ۱۳۷۷، ص ۲۸۲) ۲۸
شکل(۲-۴) عوامل تاثیرگذار بر وجدان کاری وآثار و پیامد های آن (دانشگر، ۷۸، ص۸۶) ۲۹
شکل (۲-۵) مدل عملکرد اسکوانات و همکاران. ۳۶
شکل (۲-۶) مدل عملکرد آگونیوس.. ۳۷
شکل (۳-۱) مدل مفهومی تحقیق. ۴۵
شکل (۴-۶) نمودار هیستوگرام داده ها ۶۳
شکل (۴-۷) نمودار توزیع داده ها ۶۴
شکل(۴-۸) نمودار نرمالیتی داده ها ۶۴
شکل(۴-۹)نمودار هیستوگرام فرضیه اول فرعی. ۶۵
شکل (۴-۱۰) نمودار ارتباط دو متغیر فرضیه فرعی اول. ۶۶
شکل (۴-۱۱) نمودار هیستوگرام برخورد مناسب با ارباب رجوع. ۶۷
شکل(۴-۱۲) نمودار توزیع نرمال رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع. ۶۷
شکل(۴-۱۳) نمودار نرمالیتی داده ها ۶۸
شکل(۴-۱۴) نمودار ارتباط وجدان با برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران. ۶۹
شکل ( ۴-۱۵) نمودار هیستوگرام پشتکار و جدیت درکار. ۷۰
شکل (۴-۱۶) نمودار توزیع نرمال شاخص پشتکار و جدیت در کار. ۷۰
شکل (۴-۱۷) نمودار نرمالیتی داده های فرضیه سوم ۷۱
شکل(۴-۱۸) ارتباط وجدان کار با پشتکار و جدیت در کار. ۷۲
شکل (۴-۱۹) نمودار هیستوگرام مهارت کارکنان. ۷۳
شکل (۴-۲۰) نمودار توزیع نرمال مهارت کارکنان. ۷۳
شکل (۴-۲۱) نمودار نرمالیتی فرضیه چهارم ۷۴
شکل (۴-۲۲) نمودار ارتباط وجدان کاری و مهارت کارکنان. ۷۵
شکل (۴-۲۳) نمودار هیستوگرام توزیع داده ها ۷۵
شکل (۴-۲۴) نمودار توزیع نرمال دانش کارکنان. ۷۶
شکل (۴-۲۵) نمودار توزیع نرمال فرضیه پنجم ۷۶
شکل(۴-۲۶) نمودار ارتباط وجدان کاری با دانش کارکنان. ۷۷
شکل(۴-۲۷) نمودار هیستوگرام خودانگیزشی کارکنان. ۷۸
شکل(۴-۲۸) نمودار توزیع نرمال خودانگیزشی کارکنان. ۷۸
شکل (۴-۲۹) نمودار توزیع نرمال فرضیه ششم ۷۹
شکل (۴-۳۰) نمودار ارتباط وجدان کاری با انگیزش کارکنان. ۸۰
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق

  • milad milad

۲-۱-۸- خدمات گردشگری.. ۱۴

 

۲-۲- پیشینه گردشگری.. ۱۷

 

۲-۲-۱- گردشگری در دین مبین اسلام. ۱۷

 

۲-۲-۲- پیشینه تاریخی گردشگری.. ۱۷

 

۲-۲-۳- پیشینه گردشگری در ایران. ۲۱

 

۲-۲-۳-۱- سابقه مراکز و سازمان های گردشگری در ایران. ۲۲

 

۲-۳- انواع گردشگری.. ۲۳

 

۲-۳-۱- گردشگری تاریخی.. ۲۵

 

۲-۳-۲- گردشگری فرهنگی.. ۲۵

 

۲-۳-۳–گردشگری مذهبی.. ۲۵

 

۲-۳-۴- گردشگری تفریح و تفرج. ۲۶

 

۲-۳-۵ – گردشگری تجاری.. ۲۶

 

۲-۳-۶- گردشگری مناطق جنگی.. ۲۶

 

۲-۳-۷- گردشگری ورزشی.. ۲۷

 

۲-۳-۸ – گردشگری سلامت.. ۲۷

 

۲-۳-۹- گردشگری تحصیلی.. ۲۷

 

۲-۳-۱۰- گردشگری قومی و عشایری.. ۲۷

 

۲-۳-۱۱- گردشگری ماجراجویانه. ۲۸

 

۲-۳-۱۲- گردشگری شهری.. ۲۸

 

۲-۳-۱۳- گردشگری روستایی.. ۳۰

 

۲-۴- اکوتوریسم. ۳۱

 

۲-۵- گروه‌های گردشگری.. ۳۲

 

۲-۶-  توسعه پایدار گردشگری.. ۳۳

 

۲-۷- منابع و جاذبه‌های گردشگری.. ۳۶

 

۲-۸-  اثرات گردشگری.. ۳۷

 

۲-۸-۱- اثرات اقتصادی، سیاسی.. ۳۷

 

۲-۸-۲- اثرات فرهنگی، اجتماعی گردشگری.. ۳۹

 

۲-۸-۳- اثرات زیست محیطی گردشگری.. ۴۰

 

الف ـ اثرات مثبت.. ۴۳

 

ب ـ اثرات منفی: ۴۳

 

۲-۹- مدیریت گردشگری.. ۴۵

 

۲-۱۰- برنامه‌ریزی گردشگری.. ۴۶

 

۲-۱۱- صنعت گردشگری و بازاریابی.. ۴۹

 

فصل سومروش کار و مدلسازی پیشنهادی مدل کانو

 

۱-۴٫ پیشینه مدل. ۵۱

 

محدوده مورد مطالعه. ۵۲

 

مقدمه. ۵۲

 

۳-۱- وسعت و موقعیت مطلق و نسبی تبریز. ۵۲

 

۳-۲- ویژگی های جمعیتی.. ۵۵

 

۳-۳- جاذبه های گردشگری شهر تبریز. ۵۸

 

۳-۳-۱- جاذبه‌های تاریخی تبریز. ۵۹

 

۳-۳-۲- جاذبه های فرهنگی شهر تبریز. ۶۶

 

۳-۳-۳- جاذبه های تفریحی شهر تبریز. ۷۰

 

۳-۴-۴- جاذبه های مذهبی و زیارتگاهی شهر تبریز. ۷۲

 

۳-۵-خدمات گردشگری شهر تبریز. ۷۷

 

۳-۵-۱- هتل ها ۷۷

 

۳-۵-۲- مسافرخانه ها ۷۸

 

۳-۵-۳- رستوران ها، غذاخوری ها و فست فودها ۸۰

 

۳-۵-۶-شبکه های ارتباطی.. ۸۱

 

۳-۵-۶-۱-شرکت واحد اتوبوسرانی تبریز و حومه. ۸۱

 

۳-۵-۶-۲- سازمان پایانه های مسافربری (ترمینال) تبریز. ۸۱

 

۳-۵-۶-۳-شبکه ارتباطی راه آهن. ۸۲

 

۳-۵-۶-۴-فرودگاه و ارتباط هوایی.. ۸۲

 

۳-۵-۶-۵- مراکز اطلاع رسانی و گردشگری تبریز. ۸۲

 

۳-۵-۶-۶-تورهای تبریز گردی.. ۸۲

 

۳-۶-دید کلی.. ۸۳

 

۳-۷- انواع بررسیهای نمونه‌ای.. ۸۴

 

۳-۸- انواع نمونه گیری تصادفی.. ۸۵

 

۳-۹-انواع نمونه گیری.. ۸۵

 

فصل چهارمجمع آوری داده ها و تحلیل

 

۴-۱ -روش تحلیل و وزن دهی بر اساس مدل کانو. ۹۱

 

۴-۲- مدل تحلیلی کانو. ۹۲

 

فصل پنجمنتیجه گیری و پیشنهادات

 

نتیجه گیری.. ۹۸

 

پیشنهادات.. ۹۸

 

منابع و مآخذ۱۰۱

 

پیوستها ۱۰۹

 

پیوست شماره ۱٫ ۱۱۰

 

پیوست ۲ نمونه هایی از اماکن تاریخی و گردشگری شهر تبریز. ۱۱۲

 

مقدمه

 

توسعه صنعت گردشگری از جمله اقداماتی است که هم در کشورهای پیشرفته و هم در برخی از کشورهای در حال توسعه برای تحقق توسعه پایدار و کاستن از فشارهای اقتصادی و اجتماعی و زیست محیطی انجام می شود. تحقیق حاضر نیز به توسعه خدمات این صنعت در بخش گردشگری شهری می پردازد. در این فصل مبانی نظری تحقیق از جمله تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی، و بیان اصلی تحقیق همراه با ضرورت تحقیق بیان خواهد شد.

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

تعریف مسأله و بیان اصلی تحقیق

 

گردشگری در ۵۰ سال اخیر به شکل یکی از مهمترین پدیده های انسانی معاصر در آمده است؛ پدیده ای که آثار شگرفی بر جوامع انسانی گذاشته  و باعث رشد همه جانبه کشور های پیش رو در این صنعت شده است( کاظمی،۱۳۸۷).واژه توانمندسازی در فرهنگ وبستر ( کسب استقلال و خود مختاری ارادی یا قدرت قانون) عنوان گردیده است(فرهنگ لغت وبستر،۲۰۰۶). WTOتوانمندسازی را فرایندی دانسته که طی آن افراد برای غلبه بر موانع پیشرفت،فعالیت هایی انجام می دهد که باعث تسلط آن ها در تضمین سرنوشت خود می شود. در تعریفی دیگر توانمندسازی دسترسی به اطلاعات، آموزش، منابع، قدرت تصمیم گیری، خود مختاری و تسلط بر زندگی خود تعریف شده است(Ananymous,2005). لشلی (۱۹۹۹) با تاکید بر ابعاد توانمندسازی عملاً عوامل موثر بر توانمندسازی را شامل نگرش مدیریتی(احتیاط کاری مدیریت در واگذاری اختیارات)، ساختار وظیفه (درجه ای از استقلال عمل در انجام وظایف محوله)، فرهنگ سازمانی( درجه ای که فرهنگ سازمانی احساس توانمند سازی را تقویت می کند) و نوع تقویت کننده( انگیزه کاری مبتنی بر پاداش یا احساس مالکیت در بین افراد) می داند. او معتقد است که ترکیب های مختلف این عوامل، اشکال متفاوتی از توانمندسازی را به نمایش می گذارد. علاوه بر جایگاه اقتصادی ، نقش فرهنگی صنعت گردشگری در توسعه جهانی حائز اهمیت است. مهمترین پیام صنعت گردشگری، تعامل و تبادل فرهنگ ها و به عبارتی تحقق گفتگوی تمدن ها است. یافتن مشترکات اجتماعی و فرهنگی، آشنایی با نوع ساختار ها و روابط اجتماعی، آداب و رسوم اجتماعی و فرهنگی، قابلیت های علمی، مردم شناسی، شناخت خرده فرهنگ ها و … از جمله این گفتگوهای ماندگار است.

 

در این تحقیق کانو به عنوان تکنیک مناسب جهت ارزیابی و طبقه بندی توانمندسازی و ابزار های صنعت توریسم معرفی و در یک تحقیق میدانی مورد استفاده قرار می گیرد. این دسته بندی می تواند مبنای اتخاذ استراتژی ها و تصمیمات مناسب در راستای ارتقای صنعت گردشگری باشد.

 

ضرورت انجام تحقیق:

 

استفاده از تجارب شخصی برای دستیابی به یک نتیجه مطلوب به تنهایی در پژوهش کافی نیست. اتخاذ تصمیمات صحیح و بهتر به منظور روایی بیشتر فرض ها، ضرورت بهره گیری از نتایج تجربه و تحقیقات دیگران، پژوهش را بیش از پیش بر معیار های علمی و عملی استوار می سازد و گرایش ها و معیار ها و … شخصی و ذهنی را تا حدی کاهش می دهد. در حوزه گردشگری تحقیق و پژوهشی مشابه و یا تحت عنوان ( توانمند سازی ابزار های صنعت توریسم بر اساس مدل کانو) صورت نگرفته است ولی ایزدی و همکارانش(۱۳۸۷) در تحقیقی تحت عنوان ( بررسی میزان رضایتمندی دانشجویان با توجه به معیار نتایج مدل EFQM مطالعه موردی دانشگاه مازندران) به این نتیجه رسیده اند که تنها حدود ۴۰% افراد نمونه رضایت خود را از خدمات آموزشی ارائه شده، اعلام نمودند و در بین دانشکده ها و … و در بین گروه های آموزشی، از سایر گروه های آموزشی، مشتری محور تر است. گردشگری صنعتی است که نقش و اهمیت خود را در روند توسعه کشور های مختلف جهان به شکل عمیقی نشان داده و یکی از منابع مهم در آمدی برای کشور های جهان محسوب 

  • milad milad

(پایان نامه مقطع ارشد)

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده

 

هدف از پژوهش حاضر بررسی مقایسه ای سنجش مهارت های فراشناختی دانش ­آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه ناحیه ۳ شیراز بوده است. روش تحقیق توصیفی از نوع روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دانش ­آموزان مقطع متوسطه اداره آموزش و پرورش ناحیه ۳ شیراز که در زمان  انجام تحقیق تعداد آنان ۵۰۰۰ نفربوده که ۳۸۱نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای  به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات و داده ها از پرسشنامه سنجش مهارت های فراشناختی شاطریان محمدی که درسال۱۳۸۶برای سنجش مهارتهای فراشناختی دانش ­آموزان بر اساس مدل براون  تهیه شده استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی آزمون تی تست گروه های مستقل استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که بین مهارت های فراشناختی دانش ­آموزان دوره متوسطه از لحاظ جنسیت تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین بین ابعاد کاربرد و تحلیل حیطه شناختی دانش ­آموزان دوره متوسطه از لحاظ جنسیت تفاوت معناداری وجود دارد. بین مولفه سازماندهی از ابعاد حیطه عاطفی دانش ­آموزان دوره متوسطه نیز از لحاظ جنسیت تفاوت معناداری وجود دارد.

 

 

 

کلید واژه ها: فراشناخت، حیطه عاطفی، حیطه شناختی

 

-۱مقدمه

 

 

 

دانش برنامه ریزی درسی از جمله حوزه های نوپایی است که در مقایسه با سایر رشته های علمی گسترش کمتری یافته و نیازمند تحقیق در جهت رشد و توسعه است؛ گرچه تا به حال تلاش های فراوانی به منظور توسعه ی این حوزه از دانش، صورت گرفته است. از جمله ی این تلاش هارویکردی است که به وسیله ی آیزنر و والانس۱۹۷۹ ، به نقل از مارش ،۱۳۸۴ )  در پیشینه ی ، مطالعاتی برنامه ی درسی مطرح شده است. این رویکرد مبتنی بر مطالعه  « فرایندهای شناختی »  است. به این معنی که در برنامه ی درسی، باید به « مهارت های شناختی » و کاربردی توجه داشت تا دانش ­آموزان بتوانند از آن ها در قلمرو فکری و علمی خود استفاده کنند. بر اساس این دیدگاه رشد و تکامل فرایندهای شناختی از اصلی ترین وظایف مدرسه است. بنابراین، کارکردهای مدرسه (فراشناخت) و فراهم سازی « یادگیری شیوه ی یادگیری » شامل کمک به دانش ­آموزان در خصوص فرصت های لازم برای تقویت مجموعه توانایی های عقلانی دانش ­آموزان است (فتحی واجارگاه۱۳۸۴ ). برخی از مهم ترین اهداف مدرسه از این دیدگاه، گسترش ویژگی های انسانی، نظیر مهارت ها و علایق یادگیری مادام العمر است که مدرسه باید بر پرورش آن ها تمرکز داشته باشد (سیلور  و  همکاران، ۱۳۷۲).

 

برایتر  نیز از آموزش مهارت های تفکر حمایت کرده است و بیان می دارد که باید مهارت های استدلال کردن، تولید اندیشه، فرضیه سازی و تفکر نقاد در کانون اصلی توجه آموزش و پرورش قرار گیرد .(به نقل از: میلر ۱۳۷۹ ). دیدگاه های دیگری نیز وجود دارد که بر اهمیت ، مطالعه در مباحث برنامه ی درسی تأکید کرده اند. در این رابطه رشد مهارت های شناختی و لزوم گنجاندن آن ها در برنامه ی درسی در بسیاری از مطالعات، مورد تأکید قرار گرفته است. ، با وجود این، برخی از صاحب نظران« مهارت های فراشناختی » را به اندازه ی مهارت های شناختی با اهمیت می دانند.

 

فلاول ، فراشناخت را به عنوان کنترل فعال و تنظیم فعالیت های شناختی برای دست یابی به اهداف شناختی تعریف می کند(به نقل از: مرزوقی، ۱۳۸۳ ). ویلیامز  و دیگران ( ۲۰۰۲ )، آموزش آگاهی های فراشناختی به دانش ­آموزان را موجب رشد راهبردهای مطالعه و ارتقای عملکرد کلاسی تأکید می کنند که آموزش آگاهی های فراشناختی،  آنان می دانند. لیفورد ، اکبلد  و زیمیان فراگیرندگان را قادر می سازد، دانش قبلی خود را ارزیابی کنند. بر درک مطلب خود نظارت داشته باشند و هنگام مطالعه، نحوه ی درک مطلب خود را اصلاح کنند. برخی مدعی هستند که راهبرد های فراشناختی ۷۰ درصد عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان را تبیین می کنند (عربان،۱۳۸۰).

 

با توجه به این که آگاهی های فراشناختی برای موفقیت تحصیلی و دوره های بعدی زندگی ضروری هستند و این آگاهی ها چنان چه در برنامه ی درسی گنجانده نشوند، عواقب جبران ناپذیری برنامه ی درسی کنونی دوره ی متوسطه خواهد داشت، این سؤال مطرح می شود که آگاهی های فراشناختی را تا چه اندازه در خود جای داده است و میزان آگاهی های فراشناختی دانش ­آموزان دوره ی متوسطه چگونه است؟ این پژوهش در زمره ی معدود تحقیقاتی است که داخل کشور و در راستای  پاسخ گویی به پرسش های مزبور انجام گرفته است. هدف اصلی آن، بررسی دختران و پسران از منظر مهارت های فراشناختی است که نتایج آن نیز می تواند راهنمای برنامه ریزان درسی و مؤلفان کتب درسی در طراحی و تدوین برنامه ی درسی باشد.

 

 

 

۱-۲بیان مسأله

 

 

 

انباشتن حجم زیادی از اطلاعات در ذهن فراگیر از نظر علمی اعتبار چندانی ندارد، بلکه آن چه مهم است فرایندی از آگاهی ، کنترل و نظارت فراگیر بر ذهن خود برای کسب دانش و یادگیری می باشد که این موضوع در حوزه فراشناخت قرار دارد.

 

کوهن ( ۱۹۸۹ ) معتقد است که فراگیران به دلیل اینکه نمی دانند چگونه از مهارت های فراشناختی خود استفاده کنند، مشکلات بسیاری در استدلال علمی دارند که این می تواند ریشه در آموز شهای آنان در دوره های تحصیلی پایین تر داشته باشد. تحقیقات وانگ ( ۱۹۸۵ ) و بیکر ( ۱۹۸۲ )به نقل از مرزوقی( ۱۳۸۳ ) نشان داد که «برنامه مطالعه ” ،” راهبردهای یادگیری ” و “نظارت بر مؤثر بودن راهبردهای مورد استفاده ” تاثیر مهمی بر فرایند یادگیری دارد . آنان مشکلات یادگیری دانش ­آموزان را ناشی از ضعف آگاهی های

  • milad milad

شناسایی برخی اختلالات شبکه با بهره گرفتن از آنالیز …

milad milad | سه شنبه, ۴ آذر ۱۳۹۹، ۰۳:۰۵ ب.ظ

۴-۱-۳-تبدیل ویولت گسسته ………………………………………………………………………………………. ۳۳

 

۴-۱-۴- ویولت های نسل دوم ……………………………………………………………………………………… ۳۴

 

۴-۲- آنالیز مولفه های اصلی  …………………………………………………………………………………………….. ۳۸

 

۴-۲-۱- الگوریتم آنالیز مولفه های اصلی ……………………………………………………………………. ۳۹

 

۴-۳- معرفی شبکه عصبی ………………………………………………………………………………………………… ۴۰

 

فصل پنجم (چهارچوب طرح پیشنهادی)

 

۵-۱- ارزیابی روش های مبتنی بر ویولت …………………………………………………………………………….. ۴۵

 

۵-۱-۱- پیشینه پژوهش ها در زمینه بکارگیری ویولت ……………………………………………. ۴۵

 

۵-۱-۲- استفاده از ضرایب تقریب ویولت و معیار انحراف استاندارد ………………………… ۴۸

 

۵-۱-۳- استفاده از ضرایب ویولت و میانه برای پنجره های زمانی بطول ۵ دقیقه …. ۷۴

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

۵-۱-۴- استفاده از ضرایب تقریب ویولت و معیار انحراف از میانگین ………………………. ۸۰

 

۵-۱-۵- روش تشخیص مبتنی بر آستانه انتخابی ……………………………………………………… ۸۱

 

۵-۲- استفاده از ابزارهای آنالیز داده اکتشافی ………………………………………………………………….. ۸۲

 

۵- ۳- روش مبتنی بر شبکه عصبی …………………………………………………………………………………. ۸۵

 

۵-۳-۱- پیشینه پژوهش ها در زمینه استفاده از شبکه های عصبی………………………… ۸۶

 

۵-۳-۲- روش تشخیص مبتنی بر آنالیز مولفه های اصلی و شبکه عصبی……………….. ۸

 

عنوان                                                                                                                     صفحه

 

فصل ششم (ارزیابی تجربی و نتایج)

 

۶-۱- نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………. ۹۱

 

۶-۲- پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………. ۹۳

 

 

 

فهرست منابع …………………………………………………………………………………………………………………… ۹۴

 

 

 

مقدمه

 

بی شک با توجه به گسترش فراگیر تکنولوژی و رویکرد متنوع در استفاده از شبکه های کامپیوتری، بحث امنیت اطلاعات و تشخیص بموقع و درست حملات و نفوذها در آن از اهمیت روزافزونی برخوردار است.

 

۱-۱- تقسیم بندی سیستم های تشخیص نفوذ

 

 عموماً تکنیکهای تشخیص به لحاظ ماهیت به دو گروه تقسیم می شوند: تشخیص سوء استفاده و تشخیص رفتار غیرعادی.

 

در روش های مبتنی برتشخیص سوء استفاده، حملات در صورتی قابل شناسایی اند که بتوان اثرات آنها را با تحلیل رفتارهای ترافیک شبکه مشخص نمود. به عبارت دیگر، براساس مجموعه ای از الگوهای نفوذ و نیز تطابق رفتار مشاهده شده با یکی از مدل ها، امکان تشخیص نفوذ فراهم می گردد. اشکال عمده ی این روش در تشخیص حملات ناشناخته ای است که تاکنون الگویی برای آنها وجود نداشته و بنابراین با این سیستم قابل شناسایی نمی باشند. برای جبران این محدودیت، روش دیگری براساس تشخیص رفتارهای غیرعادی مطرح شد. در این رویکرد که برای نخستین بار در پژوهش دنینگ [۱] مطرح شد، اساس سیستم تشخیص نفوذ مبتنی بر رفتارعادی سیستم بنا گذارده می شود. در نتیجه اکثر تکنیکهای تشخیص رفتار غیرعادی، همواره در تلاش برای ایجاد پروفایل های عملکرد نرمال با محاسبه و ارزیابی معیارهای گوناگون بوده اند. براین اساس یک حمله زمانی تشخیص داده می شود که رفتار سیستم در آن لحظه، از این پروفایل نرمال تخطی کند.

 

بنا بر پژوهش اکسلسون[۲]، نخستین سیستم های تشخیص رفتار غیر عادی مبنایی خودآموز داشتند. به این معنا که خودشان رفتار نرمال سیستم را تبیین می کردند. اگرچه تکنیکهای یادگیری ماشین نتایج خوبی دربرداشتند اما هنوز با محدودیت های قابل ملاحظه ای برای تشخیص حملات جدید مواجه بودند. بدین سبب تکنیکهای پردازش سیگنال به عنوان جایگزینی کارآمدتر برای روش های پیشین مطرح شدند.

 

از سوی دیگر، سیستم های تشخیص نفوذ را از نظر منبع مورد بررسی میتوان در دو گروه دسته بندی نمود[۳]: تشخیص نفوذ براساس مدل میزبان و تشخیص نفوذ براساس ترافیک

  • milad milad

شناسایی برخط بدافزارها در محیط محاسبات ابری

milad milad | سه شنبه, ۴ آذر ۱۳۹۹، ۰۳:۰۵ ب.ظ

۱-۲-۹-   مانیتورینگ ماشین­های مجازی.. ۲۳

 

۱-۲-۹-۱-…………………………………………………………………………. انواع هایپروایزر. ۲۴

 

۱-۲-۱۰-…………………………………………………………. جمع بندی درمورد محاسبات ابری.. ۲۵

 

۱-۳-  طرح و هدف از این تحقیق.. ۲۶

 

۱-۴-  مروری بر فصل­های بعدی پایان نامه . ۲۷

 

فصل دوم: تعاریف و پیش­نیازها ۲۸

 

۲-۱-  مقدمه. ۲۹

 

۲-۲-  مروری بر بدافزارها ۲۹

 

۲-۲-۱-   سیر تکاملی ویروس­های رایانه­ای.. ۲۹

 

۲-۲-۲-   بدافزار چیست؟. ۳۱

 

۲-۲-۲-۱-…………………………………………………………………………………….. کرم. ۳۲

 

۲-۲-۲-۲-…………………………………………………………………………………. ویروس…. ۳۳

 

۲-۲-۲-۳-…………………………………………………………………………………. تروجان.. ۳۴

 

۲-۲-۲-۴-……………………………………………………………. تروجان دسترسی از راه دور. ۳۵

 

۲-۲-۲-۵-………………………………………………………………………………… روتکیت… ۳۶

 

۲-۳    مروری بر سیستم­های تشخیص نفوذ. ۳۶

 

۲-۳-۱-   انواع حملات شبکه. ۳۷

 

۲-۳-۱-۱-………………………………………… انواع حملات شبکه­ ای با توجه به طریقه حمله. ۳۷

 

۲-۳-۱-۲-………………………………………… انواع حملات شبکه­ ای با توجه به حمله کننده. ۳۹

 

۲-۳-۲-   مکمل­های سیستم­های تشخیص نفوذ در برقراری امنیت.. ۴۰

 

۲-۳-۲-۱-…………………………………………………………………………….. دیواره آتش…. ۴۰

 

۲-۳-۲-۲-………………………………………………… ساز و کارهای رمزنگاری و تایید هویت… ۴۱

 

۲-۳-۲-۳-……………………………………………………………. لیست­های کنترل دسترسی.. ۴۲

 

۲-۳-۳-   انواع سیستم­های تشخیص نفوذ. ۴۲

 

۲-۳-۳-۱-…………………………………………… سیستم­های تشخیص نفوذ مبتنی بر میزبان.. ۴۳

 

۲-۳-۳-۲-……………………………………………. سیستم­های تشخیص نفوذ مبتنی بر شبکه. ۴۴

 

۲-۳-۳-۳-………………………………………………………………… سیستم­های توزیع شده. ۴۸

 

۲-۳-۴-   انواع روش­های تشخیص حمله. ۵۲

 

۲-۳-۴-۱ روش­های مبتنی بر امضا ۵۲

 

۲-۳-۴-۲ روش­های تشخیص حمله مبتنی بر ناهنجاری.. ۵۴

 

۲-۳-۴-۳-……………………………………. روش­های مبتنی بر تحلیل حالت پروتکل ارتباطی.. ۵۶

 

۲-۳-۵-   تکنولوژی­های سیستم­های تشخیص نفوذ. ۵۸

 

۲-۳-۵-۱-………………………………………………………. اجزای سامانه­های تشخیص نفوذ. ۵۸

 

۲-۳-۵-۲-……………………………………… ساختار و همبندی اجزای سیستم تشخیص نفوذ. ۵۹

 

۲-۳-۵-۳-……………………………………………. عملکرد امنیتی سیستم­های تشخیص نفوذ. ۶۰

 

۲-۳-۵-۴-………………………………………….. قابلیت­های مدیریتی ابزارهای تشخیص نفوذ. ۶۳

 

۲-۳-۶-   ویژگی­های ابزار تشخیص نفوذ­ایده آل. ۶۷

 

۲-۳-۶-۱-………………………….. دقت بالا، نرخ تشخیص بالا و کم بودن هشدارهای نادرست… ۶۷

 

۲-۳-۶-۲-…………………………………… نحوه واکنش و­ایجاد هشدار و کار با IDSهای دیگر. ۶۸

 

۲-۳-۶-۳-……………. قابلیت­های پیکربندی و تنظیمات فاز نصب و سازگاری با شرایط سیستم.. ۶۹

 

۲-۳-۶-۴-………… امکان اعمال سیاست امنیتی در نسخه امنیتی یا با بهره گرفتن از قوانین کارآمد.. ۶۹

 

۲-۳-۶-۵-………………………………………………………… مقیاس پذیری و توزیع پذیری.. ۷۰

 

۲-۳-۶-۶-…………………………………………………….. اجرای مداوم و تحمل پذیری خطا ۷۰

 

۲-۳-۶-۷-………………………………………………….. قابلیت تشخیص حملات دیده نشده. ۷۱

 

۲-۳-۶-۸-……………………………………………………………. بهره­وری و عملکرد مناسب… ۷۱

 

۲-۳-۶-۹-…………. کار با حداقل سربار و امکان بررسی عملکرد و  بهره­وری ابزار تشخیص نفوذ. ۷۲

 

فصل سوم : پیشینه تحقیق. ۷۴

 

۳-۱-  ترکیب فیلترینگ و روش­های آماری برای تشخیص ناهنجاری.. ۷۵

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

۳-۲-  تجزیه و تحلیل سیگنال ناهنجاری­های ترافیک شبکه. ۷۶

 

۳-۳-……. یک چارچوب سیستم­های تشخیص نفوذ مشارکتی برای شبکه­ های محاسبات ابری.. ۷۷

 

۳-۴-  شناسایی حمله در ابر. ۷۹

 

۳-۵-  سیستم­های تشخیص نفوذ و مدیریت ورودی چند سطحی در محاسبات ابری.. ۸۱

 

۳-۶-  جایگذاری یک NIDS در یک محیط محاسبات ابری.. ۸۲

 

۳-۷-  ابرهای دو قلو: یک معماری برای محیط ابری امن.. ۸۲

 

فصل چهارم : مدل پیشنهادی.. ۸۴

 

۴-۱-  مقدمه. ۸۵

 

۴-۲-  سیستم تشخیص حمله بر اساس دسته بندی ماشین­های درون محیط.. ۸۷

 

۴-۲-۱-   شرح قالب پیشنهادی.. ۸۷

 

۴-۲-۱-۱-…………………………………………………………………… بخش ساخت قوانین.. ۸۸

 

۴-۲-۱-۲-……………………………………… بخش شناسایی ماشین­ها و پیاده سازی پروفایل.. ۹۱

 

۴-۲-۱-۳-…………………………………………………………………. بخش شناسایی حمله. ۹۲

 

۴-۲-۱-۴-……………………………………………………………………….. بخش پیشگیری.. ۹۴

 

۴-۲-۲-   بررسی مزایا و معایب سیستم پیشنهادی.. ۹۵

 

۴-۳-  پیاده سازی آزمایشی و تحلیل نتایج.. ۹۷

 

۴-۳-۱-   جزئیات کد آزمایش… ۹۷

 

۴-۳-۱-۱-…………………………………………………………………… بخش ساخت قوانین.. ۹۷

 

۴-۳-۱-۲-…………………………………………… بخش شناسایی ماشین­ها و ساخت پروفایل.. ۱۰۲

 

۴-۳-۱-۳-………………………………………………………………………… بخش شناسایی.. ۱۰۲

 

۴-۳-۱-۴-……………………………………………………………………….. بخش پیشگیری.. ۱۰۳

 

۴-۳-۲     نتیجه نمونه آزمایش انجام شده ۱۰۳

 

۴-۳-۲-۱-…………………………………………………………………….. پایگاه داده سیستم.. ۱۰۴

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه ­گیری   ۱۱۶

 

۵-۱-  مقدمه. ۱۱۷

 

۵-۲-  پیشنهادات برای کارهای آتی.. ۱۱۸

 

۱-۱-             پیش‌گفتار

 

سیر تکاملی محاسبات به گونه­ای است که می­توان آن را پس از آب، برق، گاز و تلفن به عنوان عنصر اساسی پنجم فرض نمود. در چنین حالتی، کاربران سعی می­ کنند بر اساس نیازهایشان و بدون توجه به اینکه یک سرویس در کجا قرار دارد و یا چگونه تحویل داده می­ شود، به آن دسترسی یابند. نمونه­های متنوعی از سیستم­های محاسباتی ارائه شده­است که سعی دارند چنین خدماتی را به کاربران ارئه دهند. برخی از آنها عبارتند از: محاسبات خوشه­ای[۱]، محاسبات توری[۲] و محاسبات ابری[۳]. محاسبات ابری ساختاری شبیه یک توده ابر دارد که بواسطه آن کاربران می­توانند به برنامه ­های کاربردی و یا زیرساختهای نرم­افزاری و سخت­افزاری از هر جایی از دنیا دسترسی داشته باشند. بنابراین، محاسبات ابری می ­تواند با کمک ماشین­های مجازی[۴] شبکه شده، به عنوان یک روش جدید برای­ایجاد پویای نسل جدید مراکز داده مورد توجه قرار گیرد. بدین ترتیب، دنیای محاسبات به سرعت به سمت توسعه نرم­افزارهایی پیش می­رود که بجای اجرا بر روی کامپیوترهای منفرد، به عنوان یک سرویس[۵] در دسترس میلیون­ها مصرف کننده قرار می‌گیرند. محبوبیت سه نوع مختلف محاسبات که به آنها اشاره شد، از دید موتور جستجوی گوگل نیز مورد ارزیابی قرار گرفته است که نتیجه آن در شکل (۱-۱) نمایش داده شده­است. این بررسی نشان می­دهد که محاسبات خوشه­ای در حال حاضر نسبت به دو مورد دیگر مقبولیت کمتر دارد، محاسبات توری در رتبه دوم قرار گرفته است، و پردازش ابری با فاصله زیادی از آنها در حال استفاده بیشتر است.[۱۳, ۱۴]

 

 

شکل ‏۱‑۱ مقایسه روند محاسبات خوشه­ای، توری و ابری از دید گوگل در سال­های ۲۰۰۸ و ۲۰۰۹[۵]

۱-۲-             محاسبات ابری

  • milad milad

۲-۴-۱-۱. ریشه‌های فیزیولوژیکی مفهوم استرس   ۴۶
۲-۴-۱-۲. تعاریف استرس   ۴۷
۲-۴-۱-۳. منابع و عوامل استرس   ۴۸
۲-۴-۱-۴. اندازه‌گیری استرس   ۴۹
۲-۴-۱-۶. مدل‌های استرس   ۴۹
۲-۴-۲. استرس شغلی   ۵۱
۲-۴-۲-۱. تعریف استرس شغلی   ۵۱
۲-۴-۲-۲. مدل‌های استرس شغلی   ۵۲
۲-۴-۲-۳. عوامل ایجاد استرس شغلی   ۵۳
۲-۴-۲-۴. استرس شغلی در کتابداران   ۵۵
۲-۵. پیشینه پژوهش   ۵۶
۲-۵-۱. روش جستجوی پیشینه‌ها   ۵۶
۲-۵-۲. نتایج حاصل از جستجوی پیشینه‌ها   ۵۹
۲-۵-۳. پیشینه در داخل   ۶۰
۲-۵-۴. پیشینه در خارج   ۶۴
۲-۶. جمع‌بندی فصل   ۷۱
فصل سوم: روش پژوهش   ۷۳
۳-۱. مقدمه   ۷۳
۳-۲. روش پژوهش   ۷۳
۳-۳. جامعه و نمونه آماری   ۷۴
۳-۴. نمونه‌گیری   ۷۴
۳-۵. ابزارهای گردآوری اطلاعات   ۷۴
۳-۵-۱. پرسشنامه کیفیت زندگی کاری (QWL)   ۷۵
۳-۵-۲. پرسشنامه رضایت شغلی   ۷۶
۳-۵-۳. پرسشنامه استرس شغلی   ۷۷
۳-۶. روایی و پایایی ابزارهای پژوهش   ۷۷
۳-۶-۱. روایی ابزار پژوهش   ۷۸
۳-۶-۲. پایایی ابزار پژوهش   ۷۸
۳-۷. توزیع پرسشنامه   ۷۹
۳-۷-۱. کتابخانه‌های وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران   ۸۰
۳-۷-۲. کتابخانه‌های وابسته به نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور   ۸۰
۳-۷-۳. پرسشنامه‌های تکمیل‌نشده و نسبت پاسخ‌ها   ۸۰
۳-۸. ابزار پرسشنامه برخط   ۸۱
۳-۸-۱. مزایای استفاده از پرسشنامه‌های برخط   ۸۱
۳-۸-۲. معایب استفاده از پرسشنامه‌های برخط   ۸۱
۳-۸-۳. ارزیابی و انتخاب ابزار پرسشنامه برخط   ۸۲
۳-۹. ملاحظات اخلاقی   ۸۳
۳-۱۰. روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات   ۸۳
۳-۱۱. جمع‌بندی فصل   ۸۴
فصل چهارم: یافته‌های پژوهش   ۸۶
۴-۱. مقدمه   ۸۶
۴-۲. اطلاعات جمعیت‌شناختی   ۸۶
۴-۲-۱. اطلاعات جمعیت‌شناختی: وابستگی سازمانی   ۸۶
۴-۲-۲. اطلاعات جمعیت‌شناختی: جنسیت   ۸۷
۴-۲-۳. اطلاعات جمعیت‌شناختی: رشته تحصیلی   ۸۸
۴-۲-۴. اطلاعات جمعیت‌شناختی: سطح تحصیلات   ۸۹
۴-۲-۵. اطلاعات جمعیت‌شناختی: تجربه یا سابقه کاری   ۸۹
۴-۲-۶. اطلاعات جمعیت‌شناختی: بخش یا محل خدمت   ۹۱
۴-۳. آمار توصیفی   ۹۲
۴-۳-۱. اطلاعات توصیفی مرتبط با کیفیت زندگی کاری کتابداران   ۹۳
۴-۳-۲. اطلاعات توصیفی مرتبط با رضایت شغلی کتابداران   ۹۴
۴-۳-۲. اطلاعات توصیفی مرتبط با استرس شغلی کتابداران   ۹۵
۴-۴. آمار استنباطی   ۹۶
۴-۴-۱. آزمون فرضیه‌های تحقیق   ۹۷
۴-۴-۱-۱. آزمون فرضیه‌ی اول   ۹۷
۴-۴-۱-۲. آزمون فرضیه‌ی دوم   ۱۰۱
۴-۴-۲. بررسی سؤالات پژوهش   ۱۰۶
۴-۴-۲-۱. بررسی سؤال کلی اول   ۱۰۷
۴-۴-۲-۲. بررسی سؤال کلی دوم   ۱۰۹
۴-۵. جمع‌بندی فصل   ۱۱۱
فصل پنجم: تجزیه و تحلیل نتایج   ۱۱۳
۵-۱. خلاصه‌ی پژوهش   ۱۱۳
۵-۲. نتیجه‌گیری در مورد فرضیه‌های تحقیق   ۱۱۴
۵-۳-۱. فرضیه‌ی اول   ۱۱۴
۵-۳-۲. فرضیه‌ی دوم   ۱۱۷
۵-۴. نتیجه‌گیری در مورد سؤالات پژوهش   ۱۲۰
۵-۴-۱. سؤال کلی اول   ۱۲۰
۵-۴-۲. سؤال کلی دوم   ۱۲۱
۵-۴-۳. سؤال کلی سوم   ۱۲۲
۵-۴-۴. سؤال کلی چهارم   ۱۲۳
۵-۵. پیشنهادهای کاربردی پژوهش   ۱۲۳
۵-۶. محدودیت‌های تحقیق   ۱۲۵
۵-۷. پیشنهادهای پژوهشی   ۱۲۶
۵-۸. جمع‌بندی فصل   ۱۲۷
فهرست منابع و مآخذ   ۱۲۹
بخش اول: منابع فارسی   ۱۲۹
بخش دوم: منابع انگلیسی   ۱۳۳
پیوست‌ها   ۱۴۳
پیوست شماره ۱: نمونه نامه ارسالشده برای کتابخانههای مورد بررسی از طریق نظام اتوماسیون اداری   ۱۴۳
پیوست شماره ۲: نمونه نامهی یادآوری ارسالشده از طریق پست الکترونیک   ۱۴۴
پیوست  شماره ۳: نمونه پرسشنامه مورد استفاده برای گردآوری داده ها   ۱۴۵
پیوست شماره ۴: ابزارهای پرسشنامه برخط   ۱۵۳
پیوست شماره ۵. کتابخانه‌های مورد مطالعه   ۱۵۴
الف) کتابخانه‌های وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران   ۱۵۴
ب) کتابخانه‌های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه‌های عمومی کشور   ۱۵۵

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

کلیات پژوهش

 

در این فصل به علل و انگیزه­های پژوهش حاضر پرداخته خواهد شد. ابتدا با ذکر مقدمه­ای، دلایل انتخاب این موضوع مشخص می­شود، و ذکر انگیزه­ها و آشکار شدن مبانی تحقیق متن را به سمت بیان مسئله تحقیق هدایت خواهد کرد. سؤالات پژوهش، فرضیه ­ها، توضیحاتی در مورد تحقیق و روند اجرای آن و همچنین تعاریف عملیاتی و قلمرو تحقیق از مسائل دیگری هستند که در این فصل مورد بحث قرار خواهند گرفت. در نهایت نیز چارچوب کلی پایان نامه به طور مختصر تشریح می­شود.

 

۱-۱. مقدمه

 

امروزه منابع انسانی به عنوان رکن اساسی بقاء، دوام، و پیشرفت یک سازمان در نظر گرفته می­شوند که شکست یا موفقیت سازمان در دستیابی به اهدافش تا حد زیادی وابسته به این فاکتور است. همچنین، انسان به عنوان رکن اساسی توسعه، در چارچوب فعالیت­های گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهمی است، امروزه رشد و توسعه سازمان­ها در گرو برگماری صحیح منابع انسانی است. از لحاظ تاریخی، توجه به عامل نیروی انسانی در کارایی بیشتری سازمان­ها و شرکت­ها از اواخر نیمه دوم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شدت گرفته است. از آن زمان تا کنون مدیران همیشه به دنبال راه­هایی برای بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی بیشتر سازمان بوده ­اند. کیفیت زندگی کاری، به عنوان عاملی مهم و تأثیرگذار در افزایش کارایی کارکنان، مفهومی است که نیمه دوم قرن بیستم پا به عرصه مدیریت و سازمان گذاشته است.
مفهوم کیفیت زندگی کاری[۱] مفهومی است که در دهه­های اخیر توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است و امروزه این مفهوم به موضوع اجتماعی عمده­ای در سراسر دنیا تبدیل شده است. این نظریه در جستجوی شیوه ­های جدید جهت کمک به برقراری تعادل بین زندگی کاری و زندگی شخصی کارکنان است (میرکمالی و نارنجی ثانی، ۱۳۸۷). کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعالیتی تعریف می­شود که در سطوح سازمان انجام می­شود و به دنبال اثربخشی سازمانی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می­باشد. کیفیت زندگی کاری فرایندی است که در طی آن گروه­های ذی­نفع در سازمان یاد خواهند گرفت که چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، چگونه برای خود مشخص کنند که چه فعالیت­ها، تغییرات و بهبودهایی مطلوب و مؤثر است تا سازمان به بهره­وری بیشتر بهتر دست یابد. کیفیت زندگی کاری می ­تواند به عنوان کیفیت ارتباط میان کارمندان و سراسر محیط کار تعریف شود. این عبارت جهت توصیف شرایط و انتظارهای کاری اکثر کارکنان در زندگی کاری­شان نیز بکار برده می­شود (عبدالعزیز[۲] و دیگران، ۲۰۱۱). والتون[۳]، الگویی نظری را برای تبیین کیفیت زندگی کاری تنظیم کرده و هشت مؤلفه (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار و توسعه قابلیت‌های انسانی) را برای آن تعریف کرده است (موورد و ریچی[۴]، ۱۹۹۸، ۵۵۰).
از سوی دیگر، موضوع رضایت شغلی و استرس شغلی نیز از مباحثی هستند که در دنیای پر تکاپوی امروز از مباحث مورد توجه پژوهشگران حوزه مدیریت و سازمان از یک طرف و روانشناسان از طرف دیگر می­باشند. رضایت شغلی به برداشتی که شخص از کار خود دارد اشاره می­ کند که دارای عوامل زمینه­ساز و ایجادکننده فراوانی از قبیل جنبه­ های درونی (مانند ویژگی­های شخصیتی، احساسات عاطفی، و حالت­های هیجانی) و جنبه­ های بیرونی (شامل شرایط و ویژگی­های سازمانی، اجتماعی، و فرهنگی) است. این مسئله یکی از عوامل مؤثر در موفقیت شغلی است که باعث افزایش کارایی کارکنان و احساس رضایت فرد می­گردد (هارت[۵]، ۲۰۱۰). همچنین، مطالعات صورت گرفته نشان داده است که تقریباً در تمام مشاغل استرس وجود دارد. اما میزان و تأثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون متفاوت است. شیوع و گسترش استرس در محل کار محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. تحقیقات یرکز-دادسن نشان می­دهد که با افزایش استرس تا یک حد معین عملکرد افراد افزایش می­یابد، و سپس با افزایش این میزان استرس عملکرد آنان کاهش خواهد یافت. در نتیجه مؤثرترین عملکرد در وضعیت استرس زمانی است که میزان استرس در حد متوسط باشد (جاهد بزرگان، ۱۳۸۴).
بررسی و مطالعه ارتباطات میان کیفیت زندگی کاری و رضایت و استرس شغلی در کتابداران می ­تواند نتایجی را بدست دهد که متعاقباً بر روی عملکرد کتابداران و کیفیت ارائه خدمات در انواع مختلف کتابخانه­ها اثرگذار باشد. همچنین شناسایی و اولویت‌بندی مؤلفه­ هایی که تأثیرشان بر میزان رضایت و استرس شغلی کتابداران بیشتر است، چشم­اندازهای جدیدی را می ­تواند فرا روی مدیران و سیاست­گذاران قرار دهد تا نسبت به این مسئله توجه نشان دهند.

 

۱-۱-۱.‌ هدف از انجام پژوهش

 

این پژوهش در پی آن است که رابطه میان مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری با میزان رضایت شغلی و همچنین استرس شغلی در کتابدارانی که در کتابخانه‌های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه‌های کشور در شهر تهران و کتابخانه‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران مشغول به کار هستند را به منظور شناخت مؤلفه­ های تأثیرگذار بر میزان رضایت و استرس شغلی آن‌ها و در نتیجه بهبود عملکرد آن‌ها در محیط کار و افزایش کیفیت خدمات کتابخانه‌ای بررسی کند.

 

۱-۲. بیان مسئله

 

اطلاعات، در دنیای امروز، به یک منبع حیاتی و عاملی با ارزش و یک منبع قدرت برای توسعه­های اجتماعی تبدیل شده است. محور اصلی جوامع آینده، بجای ارزش­های مواد، بر مبنای ارزش­های اطلاعاتی خواهد بود، و سرمایه­ های مادی جای خودشان را به سرمایه­ های دانشی در اقتصاد ملی خواهند داد. در نتیجه صنایع اطلاعاتی و دانشی نقش مهم‌تری در اقتصاد ملت­ها ایفا خواهند کرد. اگر کتابخانه­ها و مراکز اطلاع­رسانی را از نخستین مراکز ذخیره، سازماندهی، و بازیابی اطلاعات در جوامع مدرن به شمار آوریم، بنابراین می­توان ادعا کرد که نقش این مراکز در انتقال دانش و اطلاعات و متعاقباً توسعه­های اجتماعی انکار ناپذیر است. انواع مختلف کتابخانه­ها و مراکز اطلاع­رسانی، بر اساس نیازهای موجود، شکل گرفته­اند و هرکدام از آن‌ها اهداف خاص خود را دنبال می­ کنند. در این میان کتابخانه­های عمومی به عنوان عاملی تأثیرگذار در دستیابی به توسعه­ی اطلاعاتی و اجتماعی نقش مهم‌تری نسبت به سایر انواع کتابخانه­ها دارد.
کتابخانه‌ها، و به خصوص کتابخانه‌های عمومی، امروزه دارای یک نقش کلیدی در توسعه اجتماعی، فرهنگی، و سیاسی جوامع بشری هستند. کتابخانه­های عمومی به عنوان محیطی پویا، یکی از ابزارهای اصلی توسعه فرهنگی-اجتماعی در جوامع امروزی شناخته شده ­اند (اشرفی‌ریزی و کاظم‌پور، ۱۳۸۸).
از طرف دیگر، منابع و نیروهای انسانی از اجزاء جدایی ناپذیر و مهم برای پیشبرد اهداف سازمان‌ها می‌باشند و مطالعه و پژوهش در رابطه با این منابع در محیط کار به نسبت سایر منابع درون سازمانی اهمیت ویژه‌ای دارد (هارت، ۲۰۱۰). نهادهای فرهنگی و آموزشی در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی متعهد و متخصص قادر به پاسخگویی به نیازهای متعدد و روزافزون جامعه و کاربران خود نخواهند بود.
کتابداران کتابخانه‌های عمومی، سرمایه‌ی انسانی مهمی هستند که دارای نقش اساسی برای موفقیت این نهادها در انجام مأموریت‌ها و دستیابی به اهدافشان خواهند بود، در نتیجه مطالعه موضوعات مرتبط با این گروه جهت افزایش کارایی آن‌ها امری گریزناپذیر است (کونتز و گوبین[۶]، ۲۰۱۰). با توجه به این که دو عامل بسیار مهم رضایت شغلی (اشرفی‌ریزی و کاظم‌پور، ۱۳۸۸) و استرس شغلی (باب‌الحوائجی و پاشازاده، ۱۳۸۹) بر عملکرد کارکنان و کتابداران در کتابخانه‌ها تأثیر بسیار زیادی دارد، شناخت و مطالعه عوامل و مؤلفه‌های مرتبط و تأثیرگذار بر این دو عامل جهت بهبود عملکرد کتابداران و پیشبرد اهداف سازمانی کتابخانه‌ها مسئله‌ای با اهمیت به نظر می‌رسد.
بسیاری از محققان بر این باورند که توفیق سازمان­ها در استفاده مؤثر از منابع انسانی به طور مستقیم متکی به علوم رفتاری کاربردی است. رفتار و نگرش­های کارکنان، عملکرد آن‌ها را در محیط کار کنترل می­ کند و تمام عواملی که این رفتارها و نگرش­ها را دست‌خوش تغییر می­ کنند باید به نوعی مدیریت شوند تا منابع انسانی سازمان در کارهایشان موفق باشند (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۸). از این رو، توجه به عامل انسانی در سازمان‌ها در علم مدیریت در دهه‌های اخیر بیشتر مورد توجه واقع شده است و انجام پژوهش-های مرتبط در این زمینه امری مهم در رشد کیفیت و کارایی سازمان‌ها محسوب می‌شود. در پی تلاش‌های صورت گرفته توسط هاثورن[۷] و پژوهشگران پس از او، مشکلات ناشی از عامل پیچیده انسان با عنوان کیفیت زندگی کاری مورد توجه واقع شده است که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می‌پردازد (میرکمالی و نارنجی ثانی، ۱۳۸۷). کیفیت زندگی کاری، برنامه­ای جامع و گسترده است که مناسب بودن آن باعث بهبود وضعیت کارکنان و تقویت یادگیری آن‌ها در محیط می‌شود و پایین بودن کیفیت زندگی کاری آن‌ها تقریباً به همه کارمندان آسیب خواهند رساند.
رضایت شغلی و همچنین استرس شغلی از مهم­ترین متغیرهای سازمانی تأثیرگذار- چه به طور مستقیم و چه به طور غیر مستقیم- بر عملکرد و رفتار کارکنان در محیط کار می­باشند. در وصف میزان اهمیت این متغیرها، همین بس که به تعداد فراوان تحقیقات، مطالعات، و نوشته­های مرتبط با رضایت و استرس شغلی اشاره شود. محیط کتابخانه­ها- و مخصوصاً کتابخانه­های عمومی- با وجود اشتراکات بسیار با فضاهای کاری دیگر شغل­ها، تفاوت­های متعددی با آن‌ها دارد (بانگ[۸]، ۱۹۸۹). به علاوه، کین­مان[۹] (۱۹۹۸) اظهار می­دارد که استرس شغلی در میان پنج عامل اصلی مسائل بهداشتی مرتبط با کار در ایالات متحده قرار دارد؛ همچنین، حرفه­ی کتابداری و اطلاع­رسانی اکنون به یکی از حرفه­های پراسترس تبدیل شده است (آجالا، ۲۰۱۱). می­توان استنباط کرد که این مسئله نمی ­تواند تفاوت زیادی در مورد کشور ایران داشته باشد؛ از این رو پرداختن به مسائل و عواملی که بر این دو متغیر سازمانی تأثیرگذار هستند حائز اهمیت خاصی برای مدیران منابع انسانی در این سازمان­هاست. بنابراین، این پژوهش در صدد است تا تأثیر کیفیت زندگی کاری، به عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار سازمانی، بر روی این دو متغیر سازمانی را بررسی کند.

 

۱-۳. سؤالات پژوهش

 

۱-۳-۱. سؤالات کلی

 

 

 

 

  1. آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌‌های کیفیت زندگی کاری با میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
  2. آیا میان ضرایب همبستگی مؤلفه‌‌‌‌های کیفیت زندگی کاری با میزان استرس شغلی کتابداران کتابخانه‌‌‌‌های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­های عمومی کشور تفاوت معنادار وجود دارد؟
  3. کدام یک از مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری از طریق رگرسیون چندگانه قادر به پیش ­بینی رضایت شغلی کتابداران کتابخانه­های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­های عمومی کشور می­باشند؟
  4. کدام یک از مؤلفه­ های کیفیت زندگی کاری از طریق رگرسیون چندگانه قادر به پیش ­بینی استرس شغلی کتابداران کتابخانه­های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران و نهاد کتابخانه­های عمومی کشور می­باشند؟

 

۱-۳-۲. سؤالات جزئی

  • milad milad

ارزشیابی مستمر و رابطه آن با بهبود فرایند یاددهی یادگیری۳۱
آموزش و یادگیری فرایند مدار۳۱
مزایای آموزش و یادگیری فرایند مدار.۳۲
ارزشیابی پیشرفت تحصیلی در آموزش و یادگیری فرایند مدار۳۲
ضرورت تغییر تظام ارزشیابی در ایران۳۳
ارزشیابی توصیفی۳۵
تاریخچه الگوی ارزشیابی توصیفی۳۶
اهداف ارزشیابی توصیفی۳۷
۱- ۱- بهبود کیفیت فرایند یاددهی – یادگیری۳۷
۱-۲- فراهم نمودن زمینه مناسب براین حذف فرهنگ بیست­گرایی.۳۸
۱-۳ – تاکید بر اهداف آموزش و پرورش از طریق توجه به فرایند یادگیری به جای تاکید بر محتوا۳۹
۱-۴- فراهم نمودن زمینه مناسب برای حذف حاکمیت مطلق امتحانات پایانی در تعیین سرنوشت تحصیلی.۳۹
۱-۵- افزایش بهداشت روانی محیط یاددهی- یادگیری با کاهش اعتبار نمره۴۰
ویژگی های ارزشیابی توصیفی۴۱
۱- پویایی .۴۱
۲- بازخورد۴۱
۳- کیفی ۴۱
۴- فرایندی.۴۲
خلاقیت در بستر ارزشیابی توصیفی۴۲
ابزارهای ارزشیابی توصیفی۴۴
الف- آزمونها ۴۴
ب- بازخورد توصیفی۴۵
ج- کارنامه توصیفی.۴۵
د- پوشه کار۴۵
ه- برگه ثبت مشاهده ۴۶
ی- فهرست وارسی ( چک لیست یا سیاهه­ی رفتار).۴۶
پیشینه پژوهش در ایران۴۷
پیشینه پژوهش در خارج از ایران.۵۱
فصل سوم:روش­شناسی پژوهش۵۵
مقدمه.۵۶
روش انجام تحقیق.۵۶
جامعه آماری.۵۷
حجم نمونه و روش نمونه گیری.۵۷
ابزار جمع­آوری اطلاعات۵۹
روش اجرا.۶۰
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات۶۱ روایی.۶۲
پایایی یا اعتبار پرسشنامه۶۲
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده­ ها.۶۴
مقدمه .۶۵
تحلیل توصیفی۶۵
تحلیل استنباطی.۷۴
سؤالهای اصلی پژوهش.۷۴
سؤالات فرعی پژوهش.۸۰
فصل پنجم:بحث و نتیجه ­گیری۸۳
مقدمه.۸۴
بحث و نتیجه ­گیری۸۴
کاربردها و رهنمودهای آموزشی.۸۹
پیشنهادهایی برای پژوهش­های آتی۸۹
محدودیت­های تحقیق۸۹
مقدمه
تغییر و پیشرفت در هر جامعه­ای مستلزم ایجاد تغییر وسیع و جامع نظام آموزشی آن جامعه است.
در توسعه آموزش و پرورش، ملاک­ها و عوامل متعددی نقش دارند. از مهم­ترین آن­ها می­توان به نظامی جامع و هدفمند در آموزش اشاره نمود. آموزش را می­توان به ­عنوان فرایند کنش متقابل معلم و دانش­آموز تعریف نمود که به موجب آن تجارب یادگیری برای نیل دانش­ آموزان به اهداف کلان آموزش و پرورش فراهم می­شود. در آموزش و پرورش سنتی، ارزشیابی به عنوان آخرین حلقه­های یاددهی- یادگیری تلقی می­شود که در پایان دوره آموزشی برای جدا نمودن دانش­ آموزان با توانایی یادگیری متفاوت به­کار می­رود(جعفری،۱۳۸۴).
امروزه ما نیازمند آن نوع سنجش و ارزشیابی هستیم که به هر دانش­آموز به دیده حرمت نظاره نماید، موهبت­های طبیعی و انسانی او را بسیار بیشتر از آزمون­های سنتی نشان داده، بازخوردی مثبت و تکالیفی رشددهنده به او ارائه دهد و باور داشته باشد که هر  دانش­آموز قابلیت رشد و پیشرفت مداوم را داردر)رستگار،۱۳۸۲). ولیکن آنچه که می­توان از آن به عنوان مهم­ترین تغییر دنیای امروز در عرصه تعلیم و تربیت قلمداد نمود، تفاوتی است که در نوع نگرش به ارزشیابی تحصیلی رخ داده است.تغییری که در آن، حافظه­مداری و حفظ کردن صرف مطالب درسی از سوی دانش­ آموزان رنگ باخته و جای خود را به سنجش مستمر و گام به گام می­دهد. سنجش و ارزشیابی معتبر، دانش­ آموزان را برمی­انگیزد تا بیاموزند که چگونه یاد بگیرند.
در چنین رویکردی یادگیرنده، تبدیل به فردی فعال، ریسک­پذیر و محقق می­شود که به­طور دائم از تدریس بهره می­گیرد. در این سیستم “توالی، آموزش- ارزشیابی- آموزش” موجب می­شود که شایستگی فرد رشد نموده­، اعتماد به نفس او افزایش یافته و فراگیر به­خوبی یاد بگیرد که چگونه آموخته­ها را در وضعیت­های دشوار و ناآشنا به­کار گیرد. این امر توان تصمیم ­گیری و تشخیص وضعیت را در فرد رشد می­دهد و این مهم­، غایت آموزش است(رستگار،۱۳۸۲).
در چنین سیستمی، ارزشیابی در خدمت آموزش قرار گرفته و جزء لاینفک آن به شمار می­رود و همواره در فرایند آموزش جاری است و این معنای ارزشیابی رشددهنده، پویا و مستمر است که از آن با عنوان ارزشیابی توصیفی یاد می­شود. در این طرح، معلم باید ارزشیابی مستمر را جزئی اساسی در فرایند یادگیری بداند که به­طور مداوم از ابتدای سال تحصیلی تا پایان سال ادامه دارد(بنی اسد،۱۳۸۴).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

بیان مساله
امروزه فرایند جهانی­شدن، راه را به سوی جامعه­ دانش­مدار می­گشاید که در آن دانش و اطلاعات محور رشد و توسعه هر جامعه خواهد  بود. بدیهی است رویارویی با چالش­های جوامع دانش­مدار، نیازمند بازنگری و طراحی مجدد نظام­های آموزشی و فرایند آموزش است (بازرگان، ۱۳۸۴).
در سال­های اخیر بحث­های فراوانی درباره اصلاحات آموزشی و بهبود کیفیت آموزش مدارس مطرح شده است. ارزشیابی دانش­ آموزان در سطح ملی، یک اهرم و عنصر کلیدی برای اصلاح مدارس و بهبود آموزش و یادگیری در نظر گرفته می­شود (سیف، ۱۳۸۲). انتظار می­رود ارزشیابی درست، مقدمات اصلاحات آموزشی را فراهم کند.
ارزشیابی باید جزئی از فرایند یاددهی ـ یادگیری محسوب شود. زیرا هدف آن صرفاً تعیین میزان موفقیت در پیشرفت تحصیلی نیست. بلکه می­توان اذعان داشت بهبود بخشیدن و اصلاح کردن آموزش هدف ارزشیابی است. ارزشیابی اگر در مسیر فرایند آموزشی انجام گیرد، تعیین می کند که چه چیزی به چه کسی، در چه زمانی، به چه منظوری و چگونه باید آموزش داده شود تا رفتارهای مطلوب و منطبق با اهداف فرا گرفته شوند (رستگار، ۱۳۸۲). بسنده­کردن به شیوه ارزشیابی (پایانی) در عصری که یادگیری کلید رویارویی با مسائل فراصنعتی و فراتخصصی است، راه به جایی نبرده و نخواهد برد. عصر کنونی نیازمند بازنگری عمیق در این فرایند است. زیرا دانش­ آموزان تنها نیازمند این نیستند که بدانند چه نمی­دانند­، بلکه خواهان این مساله هستند که بدانند چرا نمی­توانند از دانسته ­های خود عملاً در زندگی واقعی بهره گیرند. آن­ها دوست دارند موانعی که بر سر راه یادگیری و به­کارگیری دانسته­هایشان است، شناسایی و از میان برداشته شود. آن­ها محتاج این هستند که بدانند در کجا قرار گرفته اند و کجا می­توانند بروند. احتیاجی نیست که بگوییم پایان خط رقابت و مسابقه حافظه­پروری کجاست و آن­ها با حفظ و اندوخته کردن دانش چگونه می­توانند بر رقبای خود غلبه نموده یا به کلاس بالاتر ارتقاء یابند. کافی است شیوه یادگرفتن و به کارگیری اندوخته­های علمی را فرا گیرند. آن­گاه قادر خواهند بود تا به کمک ابزارهای الکترونیکی کلیه ساختار دانش پیچیده را بدون آن­که متحمل حفظ طوطی وار آن­ها شوند به تصویر کشانند.
دانش­آموز می ­تواند خود تولید کننده فن و دانش جدید باشد و آمادگی زیستن در عصر دانایی را بیابد. برقراری شیوه ارزشیابی سنتی و نتیجه­ – مدار، دانش آموزان را به گروه­های قوی و ضعیف، تیزهوش و کندذهن، فعال و غیر فعال تقسیم بندی می­ کند. در حالی­که شیوه ارزشیابی توصیفی و رشددهنده در پی بارز­کردن قوت یا ضعف دانش­ آموزان و در نتیجه ارتقاء یا عدم ارتقای آنان به پایه­ های بالاتر نیست، بلکه در پی پاسخگویی به این پرسش است که دانش­آموز در کجا قرار دارد و من برای پیشرفت او چه می­توانم بکنم؟  (فرج الهی،حقیقی،۸۵).
شیوه ­های سنتی ارزشیابی که عمدتاً به صورت تراکمی و در غالب آزمون­های کتبی و شفاهی صورت می گیرد، با توجه به دو اصل پاسخگویی و ارتقای تحصیلی ضروری به­نظر می­رسد. اما برای هدایت و شکل­دهی به آموزش و یادگیری ناکافی و نارساست. می­توان نتیجه گرفت که در فرایند ارزشیابی دو اصل بسیار مهم است:
الف. عملکرد دانش­ آموزان مستقیماً مورد بررسی قرار گیرد.
ب. در خدمت آموزش باشد و نه بالعکس (خوش خلق، ۱۳۸۳).
این اصول بیانگر هم­زمانی طول دوره ارزشیابی و فرایند آموزش است. ارزشیابی از عملکرد نیز می تواند انگیزه­ای مؤثر در بهبود آموزش باشد و ادراک دانش آموزان را از مطالبی که باید بدانند و چیزهایی که باید انجام دهند، افزایش دهد (سلیمی زاده، ۱۳۸۲). بنابراین ارزشیابی، جزئی از آموزش تلقی می­شود و جهت آموزش را تعیین می­ کند؛ به عبارتی دیگر ارزشیابی به عمل می آید تا آموزش بهتر صورت گیرد­، نه این که آموزش انجام می­گیرد تا ارزشیابی به عمل آید. مقایسه ویژگی­های ارزشیابی نتیجه مدار و فرایند مدار، بازنگری در سیستم ارزشیابی را در سطوح متفاوت اهداف، روش­ها و ابزارها ضروری و روی آوردن به رویکردهای نوین ارزشیابی را در سطوح متفاوت اهداف­، روش­ها و ابزارها ضروری و مضافاً روی آوردن به رویکردهای نوین ارزشیابی را چه به صورت پایانی و چه به صورت مستمر (کمی ،کیفی و ترکیبی) اجتناب ناپذیر می کند(خوش خلق،۱۳۸۵).
تغییرات نظام ارزشیابی کلاس برای بهبود وضعیت یادگیری دانش­ آموزان، پدیده­ای است که امروزه در اکثر کشورهای جهان مشاهده می­شود (سیف، ۱۳۸۲).
در سال­های اخیر در کشور ما نیز همگام با سایر کشورها، اقداماتی در این زمینه صورت گرفته است. برای مثال شورای عالی آموزش و پرورش در ششصد و هفتاد و نهمین جلسه در مورخه ۳۰/۸/۱۳۸۱­، به معاونت آموزش عمومی و امور تربیتی وزارت آموزش و پرورش مأموریت داد تا نسبت به تغییر مقیاس کمی (۲۰-۰) به مقیاس کیفی  (توصیفی) در ارزشیابی دانش­ آموزان اقدام نموده و آن را از سال تحصیلی ۸۲-۱۳۸۱ به­صورت آزمایشی در تعدادی از مدارس دوره ابتدایی، که از نظر نیروی انسانی و امکانات، ویژگی­های لازم را دارند اجرا نمایند (رضایی،۱۳۸۶). در دویست و نود و ششمین جلسه کمیسیون معین شورای عالی آموزش و پرورش در مورخه ۱۲/۶/۱۳۸۲ نیز اهدافی در جهت طرح آزمایشی ارزشیابی توصیفی پیشرفت تحصیلی دانش­ آموزان دوره ابتدایی تصویب گردید که یکی از آن­ها اصلاح روند آموزش و یادگیری در کلاس درس بود. افزایش ماندگاری ذهنی (دوام و پایداری یادگیری)، توجه به اهداف سطوح بالاتر حوزه و یا حیط
ه شناختی، تعمیق یادگیری از طریق افزایش درگیری با تکالیف یادگیری، افزایش علاقه به یادگیری، توجه به اهداف حیطه­های غیر شناختی از جمله خرده اهداف بوده ­اند. راهکارهای مورد توجه در طرح ارزشیابی توصیفی برای رسیدن به اهداف فوق، عبارتند از : ارزشیابی تکوینی، ارزشیابی عملکردی، باز خورد و کارنامه توصیفی (حسنی و کاظمی،۱۳۸۳).
طرح ارزشیابی کیفی توصیفی علی رغم مشکلات زیاد توانست نتایج قابل قبولی از اهداف آموزش و پرورش و مضافاً کاهش اضطراب امتحان را به­دست آورد. لذا شورای عالی آموزش و پرورش بر اساس رای ۷۶۹ تاریخ ۱۸/۴/۱۳۸۷، اجرای طرح را به­صورت نهایی تصویب نمود (حسنی،۱۳۸۷؛ به نقل از باطبی، ۱۳۸۷). این طرح بر ابعاد شناختی و رفتاری­(ویژگی­های شخصیتی) دانش­ آموزان از جمله: مشارکت و همکاری، رابطه دوستانه با معلمان، توجه به مسائل و مشکلات محیط زیست، اعتماد به نفس، مهارت های اجتماعی، دفاع از حق و نظر خود، روحیه تحمل کردن و پذیرفتن افکار مخالف، برقراری ارتباط میان مسائل گوناگون، انجام دادن تکالیف درسی، علاقه به یادگیری و مدرسه، ایجاد روحیه پرسشگری و مشارکت در فرایند یادگیری تاثیر مطلوب داشته است و میزان تاثیر طرح بر ابعاد رفتاری از میزان تاثیر آن بر ابعاد شناختی و درسی بیشتر است. در مجموع دانش­ آموزان طرح در زمینه ­های شهامت، اعتماد به نفس، قدرت دفاع از نظرها و ایده­های خود، مهارت­های اجتماعی، مسئولیت­ پذیری، نوع دوستی، رعایت نظم، توجه به محیط زیست، بهداشت محیط و مشارکت در فرایند یادگیری با دانش­ آموزان دیگر تفاوت بارز دارند (حامدی، ۱۳۸۸).
در مدارس شامل برنامه طرح ارزشیابی توصیفی­، پیش ­بینی شده بود بازخوردهای مربوط به پیشرفت تحصیلی دانش­ آموزان فقط از طریق کارنامه توصیفی (گزارش عملکرد) به اطلاع آنان برسد. کارنامه توصیفی شامل اهداف کلی درس­های فارسی، ریاضی، علوم ، هنر، تربیت بدنی، هدیه­های آسمانی و نیز توصیف کلی ویژگی­های جسمانی، اجتماعی، عاطفی و فعالیت های برجسته دانش آموزان است(سبحانی،۱۳۸۴).طبق دستورالعمل اجرای طرح، اولیای مدارس موظف بودند با کارنامه توصیفی که مقیاس آن به­صورت درجه بندی است، عملکرد دانش­ آموزان را در درس­ها با عبارت­های کاملاً تحقق­یافته، تحقق­یافته­، نسبتاً تحقق­یافته و نیز تلاش بیشتری باید بنماید­، مشخص و توصیف کنند(حسنی،۱۳۸۲).
در ارزشیابی توصیفی همه­ی­ داده­ ها و توانایی­های دانش­ آموزان در نظر گرفته می شوند. معلمان شناخت بیشتری نسبت به دانش­ آموزان پیدا نموده، دیدگاه­ها عمق بیشتری یافته و والدین نیز توانایی­ها و میزان تلاش دانش­آموز را دریافته و بر اساس آن قضاوت می کنند(حبیبی، ۱۳۸۷).
طرح ارزشیابی توصیفی دو هدف عمده داشت که عبارت بودند از:
الف. بهبود کیفیت فرایند یاددهی- یادگیری: با این الگوی ارزشیابی، فرایند یاددهی- یادگیری بهبود می یابد. یعنی ماهیت درمانی دارد و این به واسطه آن است که توجه به فرایند از یک نظر به معنی حذف موانع یادگیری است. به تبع حذف موانع، نتایج مورد انتظار آموزشی بهتر و بیشتر محقق گردیده و مضافاً یادگیری عمیق و پایدار صورت می­گیرد(حسنی،احمدی۱۳۸۸).
ب. افزایش بهداشت روانی محیط یاددهی- یادگیری : از آن جایی که در این الگو بازپرسی­های پیوسته، مکرر و استرس­زا وجود نداشته و­ارزشیابی به­صورت امتحان مکرر دیده نمی­ شود، بهداشت روانی محیط یاددهی-یادگیری بهبود می­یابد(حسنی،احمدی۱۳۸۸).
فرایند یاددهی- یادگیری ابعاد گوناگونی را در بر می­گیرد که شامل فرایند ناظر به عمل    دانش­آموز(تلاش و کوشش برای یادگیری، علاقه­مندی به فعالیت و درس،کمک گرفتن از همکلاسی­ها و .)، فرایند ناظر به اعمال یاددهی معلم(ارائه بازخوردهای مناسب، اصلاح روش­های تدریس در جریان یاددهی- یادگیری بر اساس نتایج ارزشیابی­ها و.) می­شود.
در این پژوهش سعی بر­آن است که تاثیر الگوی ارزشیابی توصیفی در بهبود فرایند یاددهی-یادگیری(فرایند ناظر به عمل دانش­آموز، فرایند ناظر به عمل یاددهی معلم) دانش­ آموزان کلاس سوم ابتدایی مورد مطالعه قرار گیرد.

 

هدف کلی
بررسی تأثیر الگوی ارزشیابی کیفی توصیفی در بهبود فرایند یاددهی- یادگیری دانش­ آموزان کلاس سوم ابتدایی استان هرمزگان از دیدگاه معلمان.
اهداف جزئی
۱- بررسی میزان تأثیر الگوی ارزشیابی کیفی توصیفی بر بهبود فرایند یاددهی- یادگیری ناظر به عمل یاددهی معلم.
۲- بررسی میزان تأثیر الگوی ارزشیابی کیفی توصیفی بر بهبود فرایند یاددهی- یادگیری ناظر به عمل یادگیری دانش­آموز.
سوال­های پژوهش
۱- به­کارگیری الگوی ارزشیابی توصیفی به چه میزان بر بهبود فرایند یاددهی- یادگیری ناظر به عمل یاددهی معلم  تأثیر داشته است؟
۲- به­کارگیری الگوی ارزشیابی توصیفی به چه میزان بر بهبود فرایند یاددهی- یادگیری ناظر به عمل یادگیری دانش­آموز تأثیر داشته است؟
۳- آیا بین فرایندهای ناظر به عمل یاددهی معلم از دیدگاه معلمان مجری الگوی ارزشیابی کیفی توصیفی و معلمان مجری ارزشیابی کمی تفاوت معناداری  وجود دارد؟
۴- آیا بین فرایندهای ناظر به عمل یادگیری دانش­آموز از دیدگاه معلمان مجری الگوی ارزشیابی کیفی توصیفی و معلمان مجری ارزشیابی کمی تفاوت معناداری  وجود دارد؟
۵-آیا بین فرایندهای یاددهی ناظر به عمل معلم از دیدگاه معلمان مجری الگوی ارزشیابی کیفی توصیفی بر اساس جنسیت، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی و  سابقه خدمت، تفاوت معناداری وجود دارد؟

 

استفاده کنندگان از نتیجه پایان ­نامه
سیاست­گذاران آموزش­ و پرورش، متخصصان تعلیم و تربیت، مدیران، معلمان، مربیان و کلیه کسانی که به نحوی در امر آموزش و پرورش دخیل می­باشند­، می­توانند از نتایج این تحقیق استفاده نمایند.

 

اهمیت و ضرورت پژوهش
ارزشیابی به­طور غیر قابل تردیدی بیشترین نظم­آفرینی بنیادی را در جامعه دارد و جهت­گیری آن برای سنجیدن و کمک­کردن به بهبود همه­ی جنبه­ های اجتماع است و یکی از عناصر مورد نیاز برای تضمین کیفیت و بهبود خدمات را فراهم می­آورد (استافل بیم[۱] ، به نقل از محقق معین، ۱۳۸۸). بازرگان (۱۳۸۰) بیان می­دارد که ارزشیابی آموزشی آیینه­ای فراهم می­آورد تا تصمیم­گیران و دست­اندرکاران فعالیت­های آموزشی، تصویری از چگونگی فعالیت­ها به دست آورده و بدون استفاده از آن، فعالیت­های آموزشی صرفاً رها­ نمودن تیر در تاریکی خواهد بود!
از آن­جایی که الگوی ارزشیابی کیفی توصیفی در کشور ما سابقه چندانی ندارد و به تمامی ابعاد آن تا به حال پرداخته نشده است، نیاز است که تحقیقات گسترده­ای در این راستا صورت گیرد. یکی از مهم­ترین اهداف این الگو، تأثیر آن در بهبود فرایند یاددهی- یادگیری دانش­ آموزان است که تا به حال در این زمینه تحقیقات کافی انجام نشده است.
این پژوهش درصدد فراهم آوردن اطلاعاتی در زمینه تأثیر الگوی ارزشیابی توصیفی در بهبود فرایند یاددهی-یادگیری دانش­ آموزان پایه سوم ابتدایی و شناخت میزان دستیابی به اهداف این الگو است.

  • milad milad

۳-۵ ابزار تحقیق. ۵۳
۳-۶ روایی و پایایی آزمون ۵۴
۳-۶-۱ روایی آزمون. ۵۴
۳-۶-۲ پایایی آزمون ۵۵
۳-۷ شیوه اجرا. ۵۵
۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۵۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
۴-۱مقدمه.۵۹
۴-۲شاخصه های آماری.۵۹
۴-۲-۱ آمار توصیفی.۵۹
۴-۲-۲آمار استنباطی۶۲
۴-۳فرضیه های تحقیق۶۲
۴-۳-۱فرضیه اصلی۶۲
۴-۳-۲فرضیه های فرعی.۶۵
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
۵-۱مقدمه.۶۹
۵-۲یافته های پژوهشی۷۰
۵-۲-۱نتایج فرضیه اصلی۷۰
۵-۲-۲نتایج یافته فرعی اول.۷۲
۵-۲-۳نتایج یافته فرعی دوم۷۳
۵-۲-۴نتایج فرضیه فرعی سوم.۷۴
۵-۳محدودیت های پژوهش۷۵
۵-۴پیشنهادهای پژوهشی.۷۶
۵-۵پیشنهادهای کاربردی.۷۶
 منابع و ضمایم۷۸
چکیده
هدف از مطالعه حاضر بررسی تاثیر طراحی آموزش کارگاهی تعهد سازمانی در کاهش فرسودگی شغلی کارکنان ادارات دخانیات استان یزد و کرمان است. روش پژوهش از نوع شبه آزمایشی بود  و نمونه آماری ۳۰ نفر به صورت نمونه گیری جایگزینی تصادفی انتخاب شد. جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه کارکنان ادارات دخانیات استان های یزد و کرمان در سال ۱۳۹۳ حدود ۱۰۲ نفر می باشد. متغیر مستقل به شکل آموزش کارگاهی با موضوع تعهد سازمانی برای گروه آزمایش اجرا شد. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش بود که در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون برای هر دو گروه کنترل و آزمایش اجرا شد. در تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی مثل میانگین ، انحراف معیار  و نمودار و همچنین از روش های آمار استنباطی آزمون تحلیل کواریانس برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شد. تحلیل داده های آماری نشان داد که بین میانگین نمرات فرسودگی شغلی گروه آزمایش و گواه بعد از اعمال متغیر مستقل تفاوت معنی داری به وجود آمد.یعنی اعمال متغیر مستقل آموزش کارگاهی تعهد سازمانی میزان فرسودگی گروه آزمایش را کاهش داد. با در نظر گرفتن محدودیت های پژوهش نتایج نشان داد که آموزش تعهد سازمانی موجب کاهش هر سه بعد فرسودگی شغلی یعنی خستگی عاطفی، شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردی کارکنان دخانیات استان یزد می شود.
واژگان کلیدی: تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، آموزش کارگاهی، کارکنان ادارات دخانیات
۱-۱ مقدمه
هر یک از افراد جامعه بخش زیادی از زمان زندگی خود را صرف کار می کنند. با توجه به اینکه امروزه انجام هر نوع کار عموما با بهره گرفتن از انواع متنوعی از ابزارها و تکنولوژی­ها همراه گشته، عدم استفاده از آنها به منزله عدم توانایی انجام کار، دشوارتر شدن انجام کار و به دنبال آن زدگی از کار و موارد نظیر آن خواهد بود. بنابر این استفاده از تکنولوژی­ها و ارتباط با دیگران در بسیاری از فعالیت­ها به ویژه فعالیتهای شغلی در محیط های سازمانی جزء جدایی ناپذیر  هر کاری است.
شرایط کار در سازمان می ­تواند انگیزش، عملکرد و رفتار کارکنان را به کلی تحت تاثیر قرار دهد. طبق تحقیقات انجام شده رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرش­هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی۲ – وابستگی شغلی و ۳ – تعهد سازمانی (فرهنگی، ۱۳۹۱).
به اعتقاد مسلچ (۲۰۰۱) زمانی که نگرش افراد به عنوان کارکنان یک سازمان در هر سه حیطه رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی کاهش پبدا کند، فرسودگی شغلی شکل می­گیرد. تحقیقات بسیاری در رابطه با تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی انجام شده و رابطه بین این دو مفهوم را به شکل­های مختلف کشف کرده اند. در این تحقیق محقق تاثیر آموزش کارگاهی تعهد سازمانی را بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان استانهای یزد و کرمان را به آزمایش گذاشته است که در ادامه بدان پرداخته می­شود.
۱-۲ بیان مسئله
در گذشته صاحب نظران تصور می­کردند سندرم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان، معلمان، پرستاران، کارگران اجتماعی، مشاوران و مأموران رایج است (شیروم و دیگران، ۲۰۰۴). واژه فرسودگی شغلی برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ توسط فرودنبرگر زمانی که وی علائم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد تعریف شده، او این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمی و روانی نامید که در افراد شاغل در حرفه های کمک رسان بوجود می آید.
اما امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی ممکن است در هر شغلی ایجاد شود. شواهد بیانگر آن است که این سندرم برای همه افرادی که در انواع مشاغل فعالیت می کنند، می تواند تهدید بزرگی به شمار آید.  به طوری که اخیرا مشاغل دیگری مانند کارکنان بخشهای اداری و خدماتی نیز در معرض خطر فرسودگی شغلی قلمداد شده اند. همچنین برخی صاحبنظران معتقدند فرسودگی شغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد (هاکانه و دیگران، ۲۰۰۶). بنابراین می­توان گفت فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تم

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

ام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله سازمانهای اداری که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و سر وکار دارند به شمار می آید.
در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن مطرح است. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می شود.
بنابراین توجه مدیریت کارکنان به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای سلامت  روانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیت ارائه خدمات و کاهش هزینه های ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل می شود.
نتایج تحقیقات نشان داده است، فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت کار و خدمات می گردد که به وسیله کارکنان ارائه می شود و می ­تواند عاملی برای ترک کار ، غیبت ، کاهش روحیه و مسئولیت پذیری گردد. علاوه بر این فرسودگی شغلی با نگرانی های شخصی مثل خستگی جسمی، بی خوابی، افزایش مصرف دارو و مسایل پدیده فرسودگی شغلی دامن گیر افراد مختلف در مشاغل گوناگون می گردد که فرد را متحمل فشار کاری زیاد و رضایت کم می نماید و کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل می تواند بر بهداشت روانی افراد شاغل تاثیر بگذارد و موجب کاهش بهره وری نیروی انسانی و تولید و توسعه گردد.  فرسودگی شغلی واژه­ای برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه، و رفتار در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کار است. فرسودگی معمولاً در مشاغلی پدید می آید که افراد بیشترین ساعات کاری خود را در ارتباط نزدیک با مردم می گذرانند. فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات شود و عاملی برای دست کشیدن از شغل، عیب جویی از کار یا ضعیف روحیه باشد. نشانگان فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست ولی طی زمان، به آهستگی گسترش می یابد و می تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود ) شافلی، مزلج و مارک، ۱۹۹۴).
اغلب متخصصان فرسایش شغلی و آسیب­های مختلف آن را با تعهد سازمانی در ارتباط می­دانند. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقروانی ،۱۳۸۸). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند مورد توجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۳۸۴).
درتحقیقات انجام شده درباره سازمان، سه نگرش عمده بیشترین توجه را از سوی محققان به خود جلب کرده است. این سه نگرش عبارتند از: ۱ –رضایت شغلی[۱] ۲ – وابستگی شغلی[۲] ۳ – تعهد سازمانی[۳] (رکنی نژاد ، ۱۳۸۶). این تحقیقات به خوبی نشان می­دهد که ارکان یک سازمان بر نیروی انسانی آن استوار است. عوامل تعهد سازمانی و فرسایش شغلی کارکنان از جمله موضوعاتی هستند که اکثر سازمانها را با چالش مواجه کرده است.
در این زمینه تحقیقات بسیاری انجام گرفته است. اگر چه تحقیقات در زمینه رابطه بین تعهد سازمانی و فرسایش شغلی انجام شده است، در رابطه با آموزش تعهد سازمانی و تاثیر آن برکاهش فرسودگی شغلی در ایران تحقیق انجام نشده است. بدین منظور پژوهش حاضر درصدد است که تعیین کند آیا کارگاه آموزشی تعهد سازمانی بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان ادارات دخانیات یزد و کرمان اثر بخش است؟
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق
نگهداری نیروی انسانی و مقابله با بازنشستگی زودرس به عنوان پدیدهای محسوب می­شود که در صنایع سخت حائز اهمیت است و همواره نیروی انسانی که دارای شرایط سختی کار می­باشند در معرض بروز آسیب- های جسمانی و روانی قرار می­گیرند. با توجه به اهمیت پیشگیری که در سه حیطه پیشگیری اولیه، ثانویه و ثالث انجام می گیرد باید با استناد به اصول و فنون مدیریت منابع انسانی تلاش نمود تا مدیریت فشارآورهای شغلی در زمینه های متفاوت اعمال گردیده و بتوان فشارآورهای نامطلوب را حذف نموده و فشارآورهای مطلوب را به سوی چالش­های شغلی سوق داد. از آنجایی که مقابله با فشار شغلی و مدیریت فشارآورهای شغلی در صنعت نوین حائز اهمیت است و به عنوان یکی از محورهای اصلی مدیریت منابع انسانی شناخته می شود شرکت حفاری ایران بر این دیدگاه تأکید دارد تا بتواند اقدامات سودمندی را در راستای مدیریت فشارآورهای شغلی انجام دهد. اینگونه اقدامات زمانی حاصل می شود که مرزبندی واضح و دقیقی بین تحقیقات بنیادی و کاربردی حذف شده و بتوان با برنامه ریزیهای استراتژیک از یافته های پژوهشی به عنوان سند علمی و پژوهشی در توسعه منابع انسانی بهره گرفت و اقدامات سودمند مدیریتی را مبتنی بر پژوهش، استوار نمود. اجرای اینگونه تحقیقات که از یک سو به توصیف و از سویی دیگر به تبیین فرسودگی شغلی معطوف است می تواند داده های ضروری را برای اقدامات پیشگیری فراهم سازد و از این طریق مدیریت فشارآورهای شغلی را در سطح خرد و کلان مدیری
ت منابع انسانی استوار نموده و بازدهی نیروی انسانی را به حداکثر امکان ارتقاء داد. بنابراین، بررسی فشارآورهای شغلی و بروز فرسودگی شغلی یکی از مهمترین اولویتهای پژوهشی محسوب می­گردد؛ زیرا فقدان اطلاعات و یافته های پژوهشی در زمینه نوع و میزان فرسودگی شغلی باعث می­شود تا برنامه ریزان نیروی انسانی در هاله­ای از ابهام فرو رفته و نتوانند اقدامات پیشگیری را صورت دهند. از اینرو، نگهداری نیروی انسانی و مقابله با بازنشستگی زودرس به ­عنوان پدیدهای محسوب می­شود که در صنایع سخت حائز اهمیت است و همواره نیروی انسانی که دارای شرایط سختی کار می­باشند در معرض بروز آسیب­های جسمانی و روانی قرار می گیرند. با توجه به اهمیت پیشگیری که در سه حیطه پیشگیری اولیه، ثانویه و ثالث انجام می­گیرد باید با استناد به اصول و فنون مدیریت منابع انسانی تلاش نمود تا مدیریت فشارآورهای شغلی در زمینه های متفاوت اعمال گردیده و بتوان فشارآورهای نامطلوب را حذف نموده و فشارآورهای مطلوب را به سوی چالش­های شغلی سوق داد.
به طور خلاصه اغلب تحقیقات در این زمینه رابطه بین فرسودگی شغلی را با دیگر متغییرها مورد بررسی قرار داده اند. ولی از آنجا که طراحی و اجرای کارگاه­های آموزشی بر خلاف

  • milad milad

۵-۳-۱پیشنهادات حاصل تحقیق ۱۰۰
۵-۳-۲پیشنهادات برای تحقیقات بعدی ۱۰۰
فهرست منابع و مآخذ ۱۰۲
چکیده انگلیسی  ۱۰۷
بیان مسئله :
یکی از مسائل مهمی که تعلیم و تربیت معاصر با آن رو به‏روست، مسئله تربیت اخلاقی است. اهمیت تربیت اخلاقی در نظام‌های آموزشی و پرورش، امری بدیهی و غیر قابل انکار است. اصولاً اخلاق و تربیت اخلاقی، یکی از ارکان اساسی فرهنگ بشری را تشکیل می‏دهد. به همین دلیل، این موضوع از دیرباز مورد توجه بوده و امروزه نیز در بسیاری از کشورها مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. سازندگی درونی انسان و اصلاح و تهذیب نفس او در سعادت فردی، اجتماعی، دنیوی و اخروی او نقش بسزایی دارد، به طوری که اگر انسان تمامی علوم را تحصیل کند و کلیه نیروهای طبیعت را به تسخیر خویش در آورد، اما از تسخیر درون و تسلط بر نفس خود ناتوان باشد، از رسیدن به سعادت و نیل به کمال باز می‌ماند. تمامی پیشرفت‌های علمی و صنعتی در صورتی که با اصلاح درون انسان همراه نباشد، کاخ‌های سر به فلک کشیده‏ای را می‌مانند که بر فراز قله آتشفشان بنا شده باشد. از این‌رو، تربیت روحی و اخلاقی انسان برای هر جامعه‌ای امری حیاتی است. با وجود این، نگاهی به اوضاع جوامع بشری نشان می‌دهد آنچه قبل از همه به دست فراموشی سپرده شده، تربیت اخلاقی و معنوی انسان است.(نوروزی ،عاطفت دوست ،۵۳:۱۹۳۰)
در حوزه ی اخلاقیات ، یکی از مباحثی که مطرح است و به ویژه مربیان اخلاقی و فیلسوفان اخلاقی بدان توجه داشته اند ، تربیت اخلاقی[۱]است.در اینجا باید به تمایز میان دو واژه ی اتیکز[۲] و مورال[۳]  اشاره کرد.   واژۀ اتیکز به معنای اخلاق و از واژۀ یونانی Ethiko به معنای شخص گرفته شده و با واژۀ Ethos به معنای خلق و منش مرتبط و هم معنا است و گاه به معنای عرف و عادت [۴] یا کاربرد[۵] و کارکرد ترجمه و استعمال می‌شود. واژۀ Morality نیز از واژۀ لاتین Moralize گرفته شد و با افعالی که بدون لحاظ ویژگی‌ها و شخصیت فردی درست یا نادرست‌اند مرتبط است.(حسینی ۱۳۸۷)
در ارتباط با اهمیت تربیت اخلاقی ، بیان خاستگاه های فلسفی به ما کمک میکند به صورت روشن تری به تربیت خلاقی بپردازیم.از جمله ی این موارد روشن کردن مبانی فلسفی هرکدام از دیدگاه ها و رویکردهای فلسفی است.در دیدگاه ها و رویکردهای تربیت اخلاقی ، ۲ رویکرد عمده وجود دارد : رویکرد اثبات گرایانه [۶] که در فلسفه با کار فیلسوفانی چون برتراند راسل و جورج ادوارد مور ، به ویژه با تولد فلسفه ی تحلیلی به اوج میرسد . رویکرد دوم ، رویکرد طبیعت گرا [۷] که به نوعی مقابل رویکرد اثبات گرا بوده و با کار روسو و کانت در قردن هفدهم ادامه پیدا میکند.باید گفت که روش های کمّی در مباحث مربوط به اخلاقیات از رویکرد اثباتگرایی و روش های کیفی از طبیعت گرایی نشات میگیرد.
در این پژوهش ،هدفمان این است که این دو رویکرد را از دیدگاه نمایندگان برجسته ی آنها یعنی ژان ژاک روسو و جورج ادوارد مور، به مقابله بکشیم تا مفهوم تربیت اخلاقی بیشتر و بهتر مشخص شود و از این طریق دریابیم که در عصر حاضر ، در زمینه ی تربیت اخلاقی ، با مشخص کردن نقاط قوت و ضعف هر دو دیدگاه ، کدام یک می تواند بیشتر کمک کند. مهمترین دلیل انتخاب این موضوع و به مقابله کشیدن این دو دیدگاه ، این مسئله است که دیدگاه اثبات گرایی به نوعی نماینده ی روش های کمیت گرا در مباحث اخلاقی است و دیدگاه طبیعت گرایی نماینده ی روش های کیفیت گرا است. در واقع به طور کلی نمایندگان اثبات گرا اخلاق را امری کمی و نمایندگان طبیعت گرا اخلاق را امری کیفی میدانند. به عبارت دیگر ، این دو دیدگاه ، دو قطب یک طیف را تشکیل میدهند.در این بین ، نگاهی به پژوهش های انجام شده در این زمینه ، نشان میدهد که تاکنون پژوهش دقیقی در زمینه ی مقایسه این دو دیدگاه درباره ی مبانی اخلاق و تربیت اخلاقی انجام نشده است.در حالی که دو رویکرد مزبور و به ویژه نمایندگان آن از صاحبنظران برجسته ی اخلاق و تربیت اخلاقی می باشند.در مورد تربیت اخلاقی از منظر روسو پژوهش های بسیار اندکی انجام شده است که عمده ی آن شامل موارد زیر می باشد: تحول اندیشه تربیت منفی و نقش آن در نظریه ژان ژاک روسو ، کانت و فروبل (سراوانی ، ۱۳۸۳).نتیجه ی این تحقیق نشان میدهد که هر چند روسو نخستین کسی است که بحث تربیت منفی را مطرح کرد و آن را رویاروی روش مرسوم تعلیم و تربیت قرار داد اما کانت زیاده روی های روسو در تربیت منفی را کنار گذاشت و فروبل نیز بر تربیت واگذارنده تاکید کرد .در تحقیق دیگری تحت عنوان اخلاق از دیدگاه روسو و ولتر(جوانبخت ، ۱۳۸۷) روسو از این ایده دفاع می کند که در حالت طبیعی، بدی کردن غیر ممکن است. طبق این نظر، در جامعه باید با ایجاد عدالتی قابل قبول که محکوم و جبران کند به اخلاق پرداخت . با این شیوه می توان انسانها را به مبارزه برضد خودخواهی و تمایلاتشان هدایت کرد. در مورد تربیت یک نوجوان، روسو استدلال می کند که برای غیرطبیعی نکردن ذهنیات نوجوان درباره اخلق، ایده آل آن است که شناخت او را به حسیات محدود کنیم تا او فردی قابل قبول برای اجتماع شود.در مورد اندیشه های اخلاقی و تربیت اخلاقی جورج ادوارد مور نیز ، پژوهشها بسیار اندک و محدود به ترجمه ی آثار و نقد آنها می باشد. پایان نامه ای با عنوان مبانی اخلاق (شهلایی مقدم ،۱۳۷۸)صرفا به ترجمه ی کتاب مبانی اخلاق جورج ادوارد مور پرداخته و در مقدمه ی کتاب ، تحلیلی مختصر درباره ی محتوای کلی کتاب ، فلسفه ی تحلیلی ، نگاه مور نسبت به اخلاق و ارا

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

ئه شده است .از این رو در این پژوهش تلاشمان بر این است که به این سوال پاسخ دهیم که نقاط افتراق و اشتراک اندیشه های طبیعت گرایی و اثبات گرایی در مورد مبانی اخلاق و تربیت اخلاقی از دیدگاه روسو و مور ، چیست؟ این دو رویکرد چه نگاهی به مبانی اخلاق و تربیت اخلاقی دارند ؟
۱-۲ اهداف تحقیق :
هدف کلی :
بررسی و تعیین نقاط افتراق و اشتراک دو نظریه ی اخلاقی اثبات گرا ( از دیدگاه مور ) و طبیعت گرا ( از دیدگاه روسو ) در خصوص تربیت اخلاقی
اهداف جزئی:
-تعیین دلالت های مربوط به اخلاق از دیدگاه روسو
-تعیین دلالت های مربوط به اخلاق از دیدگاه مور
-تعیین دلالت های مربوط به تربیت اخلاقی از دیدگاه مور
-تعیین دلالت های مربوط به تربیت اخلاقی از دیدگاه روسو
-احصاء نکات افتراق این دو دیدگاه در  خصوص تربیت اخلاقی
-احصاء نکات اشتراک این دو دیدگاه درخصوص تربیت اخلاقی
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق :
۱-۳-۱اهمیت و ضرورت نظری :
الف ) بسط و گسترش دامنه ی نظری مربوط به اخلاق و تربیت خلاقی
ب) کمک فکری نظری جهت حل چالشها و تنگناهای نظری در حوزه ی مفهوم سازی اخلاق و تربیت اخلاقی
۱-۳-۲  اهمیت و ضرورت عملی  :
الف ) کمک و مساعدت به معلمان به ویژه معلمان دینی ، اخلاق و الهیات در خصوص روشنگری بیشتر مفاهیم تربیت اخلاقی
ب) کمک به برنامه ریزان آموزشی و درسی در حوزه کیفیت بخشی به برنامه های آموزش دینی و اخلاقی

  • milad milad