پژوهش – بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی از دیدگاه کارکنان …
۲-۳-۲-۲. شرایط و ویژگیهای شغل ۲۲
۳-۳-۲-۲. ویژگیهای کارکنان ۲۳
۴-۳-۲-۲ متغیرهای رفتاری و نگرشی ۲۳
۴-۲-۲. پیش بینی کننده‌های حمایت سازمانی ۲۴
۱-۴-۲-۲.مشارکت در تصمیم گیری ۲۴
۲-۴-۲-۲ حمایت سرپرست ۲۵
۳-۴-۲-۲ عدالت سازمانی ۲۶
۴-۴-۲-۲. فرصت رشد ۲۸
۵-۲-۲. پیامدهای حمایت سازمانی ۲۸
۱-۵-۲-۲. تعهد سازمانی ۲۸
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۲-۵-۲-۲.درگیری شغلی ۲۹
۳-۵-۲-۲. رفتار شهروندی سازمانی ۲۹
۴-۵-۲-۲. کاهش فشارهای روحی ۳۰
۵-۵-۲-۲. رضایت شغلی ۳۱
۶-۵-۲-۲. انگیزه ترک شغل ۳۱
۳-۲) ب: اعتماد سازمانی ۳۲
۱-۳-۲. مفهوم اعتماد ۳۲
۲-۳-۲. تعریف اعتماد ۳۳
۳-۳-۲. قلمرو موضوعی اعتماد ۳۶
۴-۳-۲. مفهوم سازی اعتماد در ادبیات سازمانی ۳۸
۱-۴-۳-۲. انتظارات فردی ۳۸
۲-۴-۳-۲. روابط بین فردی ۳۹
۳-۴-۳-۲. ساختارهای اجتماعی ۳۹
۴-۴-۳-۲. اصول اخلاقی ۳۹
۵-۳-۲. اعتماد و سرمایه اجتماعی ۳۹
۶-۳-۲. اعتماد و عملکرد ۴۰
۷-۳-۲. اعتماد و تغییر سازمانی ۴۰
۸-۳-۲. اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی ۴۰
۹-۳-۲. طبقه بندی های اعتماد ۴۱
۱-۹-۳-۲. طبقه بندی دایتز و هرتوگ ۴۱
۲-۹-۳-۲. مدل اعتماد ازدیدگاه مارتینز ۴۳
۳-۹-۳-۲. طبقه بندی بیرد و آمند ۴۵
۴-۹-۳-۲. طبقه بندی مورفی ۴۵
۵-۹-۳-۲. طبقه بندی وارا ۴۷
۶-۹-۳-۲. طبقه بندی الونن و دیگران ۴۸
۱۰-۳-۲. اعتماد سازمانی ۵۱
۱۱-۳-۲. ضرورت اعتماد در سازمان ۵۲
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۱۲-۳-۲. اعتماد سازمانی چیست؟ ۵۳
۱۳-۳-۲. انواع اعتماد در ارتباطات سازمانی ۵۴
۱-۱۳-۳-۲. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی ۵۴
۲-۱۳-۳-۲. اعتماد مبتنی بر آگاهی ۵۵
۳-۱۳-۳-۲. اعتماد مبتنی بر شناسایی ۵۵
۱۴-۳-۲. دیدگاه های مختلف در خصوص اعتماد سازمانی ۵۶
۱-۱۴-۳-۲. اعتماد از دیدگاه فلسفه ۵۶
۲-۱۴-۳۲. اعتماد سازمانی از دیدگاه تکاملی ۵۷
۳-۱۴-۳-۲. اعتماد سازمانی از دیدگاه روانشناسی اجتماعی ۵۷
۱۵-۳-۲. ویژگی های اعتماد سازمانی ۵۸
۱۶-۳-۲. اعتماد و نظریه پردازان سازمانی ۵۹
۱۷-۳-۲. اثر اعتماد سازمانی و فردی بر همدیگر ۵۹
۱۸-۳-۲. روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت سازمانی. ۶۰
۱۹-۳-۲. گام‌های اعتمادسازی در سازمان ۶۳
۱-۱۹-۳-۲. گام اول: فرهنگ‌سازی ۶۳
۲-۱۹-۳-۲. گام دوم: رهبری ۶۴
۳-۱۹-۳-۲.گام سوم: ایجاد ارتباطات ۶۴
۲۰-۳-۲. رویکردی فرایندی به توسعه اعتماد سازمانی ۶۴
۲۱-۳-۲. پیامدهای کمبود اعتماد ۶۸
۲۲-۳-۲. مزایای به کارگیری اعتماد برای سازمان ۶۹
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید. |
۲۳-۳-۲. رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی ۷۰
۴-۲. قسمت دوم: پیشینه پژوهش ۷۰
۱-۴-۲. تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۷۰
۲-۴-۲. تحقیقات انجام شده در خارج کشور ۷۳
۵-۲. قسمت سوم: نتیجه گیری ۷۶
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
۱-۳ . مقدمه ۸۱
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۲-۳. روش اجرا و نوع پژوهش ۸۱
۳-۳. جامعه آماری: ۸۲
۴-۳. حجم نمونه و روش نمونه گیری ۸۲
۵-۳. روش های جمع آوری اطلاعات ۸۳
۶-۳. روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ۸۴
۱-۶-۳. روایی پرسشنامه ها ۸۴
۲-۶-۳. پایایی پرسشنامه ها ۸۵
۷-۳. روش های تجزیه و تحلیل داده های پژوهش ۸۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش
۱- ۴. مقدمه ۹۱
۲- ۴. یافته های آمار توصیفی تحقیق ۹۱
۳-۴. تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهشی ۹۹
فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری
۱- ۵. مقدمه ۱۱۱
۲-۵ . خلاصه پژوهش ۱۱۱
۳-۵. بحث و نتیجه گیری ۱۱۱
۴-۵. نتیجه گیری کلی ۱۱۸
۵- ۵. پیشنهادها ۱۱۸
۱-۵-۵. پیشنهادهای کاربردی ۱۱۹
۲- ۵- ۵. پیشنهادهای پژوهشی ۱۲۱
۶- ۵- محدودیت های پژوهش ۱۲۲
۱- ۶- ۵- محدودیت های در اختیار یا کنترل محقق: ۱۲۲
۲-۶- ۵- محدودیت هایی که کنترل آنها از عهده ی پژوهشگر خارج است ۱۲۲
منابع فارسی ۱۲۵
منابع لاتین ۱۲۹
۱-۱. مقدمه
امروزه در هر جامعهای سازمانها کارکردهای مهمی را انجام می دهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و ادارهی امور جامعه بازی می کنند. از این رو جامعه امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است زیرا بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعه امروزی نمی تواند به هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (عریضی و گلپرور، ۱۳۸۹: ۱۴۹). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گستردگی، منحصر به فرد بودن و تاثیر در رشد و توسعه از اهمیت فوقالعادهای برخوردارند (رابینز[۱]، ۱۳۸۷). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پیچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر میپذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفتهاند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاههای هزارهی سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصههای مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش مییابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و داراییهای حیاتی سازمان به حساب میآیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاهها به دنبال خواهد داشت (ابراهیمی و مشبکی، ۱۳۹۱: ۹). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همهی اجزای سازمان است، ولی نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد است (زکی، ۱۳۸۵: ۱۰۵). همچنین متغیرهای گوناگونی در هر سطح سازمانی میتوانند پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمانی را از خود متاثر سازند که از این میان میتوان به حمایت سازمانی ادراک شده[۲] اشاره کرد (چو، جانسون و گوچیات[۳]،۲۰۰۹). حمایت سازمانی ادراک شده در برانگیخته کردن کارکنان تاثیر دارد و انتظارات کارکنان را افزایش میدهد و به همین منظور، سازمان باید با توجه به اهداف سازمانی، پاداش بیشتری برای انجام کار پرداخت کند. در نتیجه، این امر باعث میشود تا کارکنان با توجه به اهداف سازمانی و به واسطه حضور و فعالیت بیشتر، عملکرد خود را افزایش دهند(اردوگان و اندرس[۴]، ۲۰۰۷) و ترک شغلشان کاهش مییابد(لی یو، هنگ-یو و فولی[۵]،۲۰۰۶). از سوی دیگر اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان، تسهیم
اطلاعات، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و افزایش عملکرد میشود. ییلماز و اتالی[۶] (۲۰۰۹)، نیز بیان کردهاند که اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی، و همچنین بهبود ارتباطات اجتماعی دارد. علاوه بر این، بر طبق گفته الونن[۷](۲۰۰۵)، اعتماد سازمانی بر همکاری، ارتباطات سازمانی و به اشتراکگذاری دانش و انعطافپذیری و تعهد سازمانی، تأثیرگذار است. لذا با توجه به اهداف تحقیق در این فصل به بیان طرح تحقیق که شامل بیان مساله، ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف پژهش و تعریف واژه ها و اصطلاحات پژوهش میباشد، پرداخته میشود.
۲-. بیان مسئله پژوهش:
با توجه به اینکه منابع انسانی ثروت یک ملت و سازمان هستند و ستون فقرات هر سازمانی به وسیله منابع انسانی آن شکل داده میشود، در اهمیت آنها شکی وجود ندارد. اندیشمندان مدیریت معتقدند که تفاوت کشورهای فقیر و غنی نه در منابع مادی و مالی آنها بلکه در توانمندیهای منابع انسانی آنها میباشد. بر این اساس اگر سازمانی نیروی انسانی اثربخش و مسئولیت پذیری داشته باشد خروجی‌های آن سازمان به صورت خودکار برتر خواهند بود (ییلماز و اتالی، ۲۰۰۹). لذا حمایت سازمانی یکی از متغیرهایی است که بر پیامدها و نتایج کاری کارکنان هر سازمان موثر میباشد. برای نخستین بار آیزنبرگر، هانگتینگتون، هاتچیسون و ساوا[۸] (۱۹۸۶) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده را مطرح نمودند. حمایت سازمانی ادراک شده بازتاب باور عمومی کارکنان است در مورد این که سازمان محل کارشان برای آنها ارزش قائل بوده و برای خوشبختی آنان اهمیت قائل است (آیزنبرگر و همکاران[۹]، ۱۹۸۶). حمایت سازمانی ادراک شده حالتی در فرد است که بر اساس آن شاغل احساس می‌کند که سازمان وی را فردی مهم، برجسته و مفید می‌داند و به خدماتش نیاز فوری دارد. بر اساس نظریه حمایت سازمانی (رودآس و آیزنبرگر[۱۰]، ۲۰۰۲) کارکنان به سازمان شخصیت داده و با آن رابطه تبادلی ایجاد می‌کنند که قدرت و تأثیر آن بر واکنش‌های رفتاری و نظری آن متفاوت است. حمایت سازمانی ادراک شده از سوی کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه میشود (اسلاس، کلیمچاک و هلمز[۱۱]، ۲۰۰۸). همچنین حمایت سازمانی ادراک شده از طریق کاهش فشارزا به عنوان یک منبع قوی بر عملکرد اثر گذاشته (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲) و تعهد عاطفی نسبت به سازمان را افزایش میدهد (مایر و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۲). پژوهش‌ها نشان داده‌اند که سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، با مجموعه‌ای از پیامدهای کاری مثبت شامل افزایش تعهد عاطفی (پاناسیو و وندنبرگ[۱۳]، ۲۰۰۹)، و کاهش غیبت، ترک شغل ارادی(رودآس، آیزنبرگر و آرملی[۱۴]، ۲۰۰۱) و فشار روانی (جولک و استامپر[۱۵]،۲۰۰۲) همراه است.
از سوی دیگر امروزه مدیریت برای ارتقای کیفیت نیازمند ابزارهای مختلفی است. یکی از این ابزارها استقرار اعتماد در درون سازمان‌هاست. اعتماد نظیر هواست، همه انسان‌ها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد (هوی و تارتر[۱۶]، ۲۰۰۴). اعتماد در یک سیستم، نگرشی جمعی است که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطرهپذیری میشود. در سازمانهای دارای اعتماد سیستمی پایین، تسهیم اطلاعات با دقت کمتری صورت می‌پذیرد و اعتماد پایین اعضای یک گروه کاری اغلب به شکست نهایی آن میانجامد(نادی و مشفقی، ۱۳۸۸).
مدیران برای ساختن و تقویت اعتماد بین دو یا چند بخش، باید بدانند که چگونه افراد اعتماد افراد دیگر، گروه یا سازمان را تجربه و درک می‌کنند و چگونه اعتماد بین افراد یا گروه‌ها در خلال زمان رشد می‌کند. به عبارت دیگر، درک این مطلب ضروری است که چگونه اعتماد از نظر روانی در افراد دیگر تجربه میشود. پیش از اینکه تأثیرش بر رفتار، انتظارات و نتایج
